ILOヘルプデスク: 結社の自由と団結権に関するQ&A


1. 結社の自由及び団体交渉権に関する主な国際労働基準にはどのようなものがありますか。
2. 結社の自由はなぜ重要なのですか。
3. 企業は、職場での結社の自由を尊重するために何ができますか。
4. 企業は、結社の自由を支持するために何ができますか。
5. ある企業は「労働組合を持たせないための予防プログラム、及び、労働組合を承認せず、結成させないキャンペーン」によって企業を支援するコンサルタント会社を起用しています。同社はコンサルタントのアドバイスを受け、労働者に対し職場における労働組合承認に賛成票を投じないよう働きかける活動を幅広く展開しました。このコンサルタント会社はILO基準やILO多国籍企業宣言に違反しているのですか。もし違反しているとすれば、それはなぜですか。
6. 労働者及び使用者が「団結権を自由に行使できる」とは、どのような意味ですか。

干渉の禁止

7. 結社の自由との関連で、何が「干渉」に当たるのでしょうか。
8. どのような行為が反組合的な差別待遇に当たるのですか。
9. 使用者は労働者の代表を解雇することができますか。

組合保障条項

10. ある企業には、下級職の従業員と上級職の従業員の2つの労働組合があります。同社の下級職の従業員に関する方針は、社内労働組合への自動的な加入と、組合費の賃金からの控除を定めています。上級職の従業員組合に関しては、同じような方針はありません。同社の慣行は、結社の自由の権利に反していませんか。

便宜供与

11. 使用者は、労働組合又は労働者の代表が、勤務時間中に社内で会合を開くのを認めなければならないのですか。

結社の自由尊重に対する法律面での障害

12.  移民労働者の労働組合加入が禁止されているなど、法律で結社の自由権の全面的承認が禁じられている場合、企業には何ができますか。
13.. 組合代表の権利とその代表の職場へのアクセスに関するILO条約はありますか。
14. 労働者の代表とは何ですか。Q15
15. 労働者の代表には、勤務中に組合活動の時間を与えなければなりませんか。その際に賃金は支払わねばなりませんか。

政府の役割

16. 結社の自由を保護するための政府の責任には、どのようなものがありますか。


回答

Q1. 結社の自由及び団体交渉権に関する主な国際労働基準にはどのようなものがありますか。


A1.結社の自由と団体交渉に関する基本的な国際基準は、1948年の結社の自由及び団結権保護条約(第87号)1949年の団結権及び団体交渉権条約(第98号)です。その他、これらの自由と権利に関する国際基準としては、1971年の労働者代表条約(第135号)1971年の労働者代表勧告(第143号)、及び、1981年の団体交渉勧告(第163号)が挙げられます。

社会対話に関する国際基準としては、1952年の企業における協力勧告(第94号)、及び、1967年の企業内コミュニケーション勧告(第129号)が挙げられます。さらに、大半のILO条約と勧告には、代表的な労使団体との協議を要求することにより、社会対話を促進する規定が盛り込まれています。

Q2. 結社の自由はなぜ重要なのですか。

A2.結社の自由は権利であることに加え、労使双方が協力し、それぞれの経済的利益だけでなく、生存権、社会保障権、人格権並びに個人及び集団的自由権などの自由権の保護を進めることも可能にします。この原則は民主主義と不可分の一体をなす要素として、その他すべての労働における基本的原則及び権利を実現するうえで欠かせません。

急速に変化するグローバル市場で、企業は多くの不確実性に直面しています。自由に選ばれた労働者の代表との真摯な対話を行えば、労使双方が他方の問題をより深く理解し、これを解決する方法を見出せるようになります。代表権は双方の信頼構築の基礎となります。結社の自由と団体交渉権の行使は、建設的な対話と紛争解決の機会を作り出し、企業と社会全体に利益をもたらす解決策への取組みを促します。結社の自由の内容は、ILO監視機構によって、その他の権利よりも数多く定義されています。全部ではないにせよ、多くの事例において、こうした決定は、使用者の理解を促進するうえで役立っています。

Q3. 企業は、職場での結社の自由を尊重するために何ができますか。

A3. 各種の国際的な文書では、企業が結社の自由と団体交渉権を尊重するためにできることを数多く明らかにしています。

従業員の結社に干渉しないこと。すべての労働者が自ら選択する労働組合を結成したり、これに加入したりすることを認めること。反組合的な差別待遇を行わないこと。企業の方針、手続及び慣行で、労働組合に関する見解又は労働組合活動を理由に個人を差別しないこと。

労働組合の代表が、企業の通常業務を阻害しない形でその任務を果たしている場合、その活動に干渉してはなりません。

Q4. 企業は、結社の自由を支持するために何ができますか。

A4. 企業は、様々なレベルで行動を起こすことができます。

職場において:
国内法令に従い、すべての労働者が脅迫又は報復を恐れることなく、自らの選択により労働組合を結成し、これに加入する権利を尊重すること。

雇用への応募及び昇進、解雇又は異動の決定等の分野において、労働組合の組織、組合員資格及び組合活動を理由とする差別を禁止する方針と手続を導入すること。

実効性のある労働協約の策定を助けるため、労働者代表に適切な便宜を供与すること。

事業を営む地域社会において:
代表的な国内使用者団体の役割及び機能を考慮すること。

特に労働組合の承認及び団体交渉のための適切な制度的、法的枠組みのない国においては、労使関係における風土を改善するための対策を講じること。

5. ある企業は「労働組合を持たせないための予防プログラム、及び、労働組合を承認せず、結成させないキャンペーン」によって企業を支援するコンサルタント会社を起用しています。同社はコンサルタントのアドバイスを受け、労働者に対し職場における労働組合承認に賛成票を投じないよう働きかける活動を幅広く展開しました。このコンサルタント会社はILO基準やILO多国籍企業宣言に違反しているのですか。もし違反しているとすれば、それはなぜですか。

A5. 労働者は、事前の許可を受けることなしに、自ら選択する労働者団体を自由に設立し、これに加入できなければなりません[1]。この権利は、使用者が表現の自由を合理的に行使することと矛盾しません。

使用者は、労働者の団結権行使を妨げたり、禁止したり、これに介入したりすべきではありません。また、直接又は間接に脅迫を行ったり、威嚇又は恐怖の雰囲気を作り出したり、これに関連して報復を行ったりしてもいけません。「労働者は、雇用に関する反組合的な差別待遇に対して充分な保護を受ける」[2]とともに「労働者団体及び使用者団体は、その設立(中略)に関して相互が(中略)行う干渉に対して充分な保護を受ける」[3]ことになっています。

ILO結社の自由委員会は「労働組合への加入又は正当な労働組合活動を理由とする労働者に対する嫌がらせや威嚇の行為は、雇用面で労働者に必ずしも損害を与えなかったとしても、自らが選択する団体への加入を思いとどまらせることにより、その団結権を侵害するおそれがある」との判断を示しています[4]。

ILO「多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣言」(多国籍企業宣言)は「多国籍企業又はそこで雇用されている労働者を代表する団体は、その設立、任務遂行又は管理に関して、相互が直接に又は代理人もしくは構成員を通じて行う干渉に対して十分な保護を受けるべきである」と定めています[5]。よって、多国籍企業が代理店を起用する場合、かかる代理店も、労働者の団結権に対する干渉を控えるよう奨励されています。

[1]1948年の結社の自由及び団結権保護条約(第87号)第2条
[2]1949年の団結権及び団体交渉権条約(第98号)第1条第1項
[3]第98号条約第2条第1項
[4]「Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO」第5版(2006年) ILO第786項
[5]ILO多国籍企業宣言第49項

6. 労働者及び使用者が「団結権を自由に行使できる」とは、どのような意味ですか。

A6. 結社の自由は基本的人権です。これは使用者と労働者が自身の選択に基づき自由かつ自発的に団体を設立し、これに加入する権利の尊重を示唆するとともに、これら団体が完全なる自由の下に干渉を受けることなく活動を実施する権利を有することを意味します。使用者は、労働者による結社の決定に干渉することも、労働者又はその代表を差別することもすべきではありません。政府は、労働者の団結権にも、使用者の団結権にも干渉すべきではありません。労働者と使用者には、全国、産業別及び国際レベルの団体に加入する権利があり、それぞれの団体には、どのレベルでも連携する権利があります。労使団体は、定期的な更新その他の存続要件のない、恒久的なものとすべきです。

干渉の禁止

7. 結社の自由との関連で、何が「干渉」に当たるのでしょうか。

A7.干渉とは、労働者団体を使用者若しくは使用者団体の支配下に置くための行為、又は、使用者若しくは使用者団体の支配下に置くことを目的に、労働者団体を金銭的その他の手段で支援するための行為を指します。団結権及び団体交渉権に関するILO第98号条約には、反組合的な差別待遇と干渉からの保護が盛り込まれています。使用者の干渉からの保護には、採用から雇用終了に至るまで、雇用関係の全段階が含まれます。

8. どのような行為が反組合的な差別待遇に当たるのですか。

A8. ILO第98号条約には、反組合的な差別待遇からの保護が盛り込まれています。反組合的な差別待遇には、組合からの脱退又は組合への不加入を労働者の雇用条件とするような行為が含まれます。また、組合への加入又は組合活動への参加を理由に、労働者を解雇したり、これに不利益を与えたりする行為も含まれます。

9. 使用者は労働者の代表を解雇することができますか。

A9. 法令や労働協約その他、合意済みの取決めに従った労働組合活動や労働者代表としての活動を理由に、労働者を解雇することはできません。但し、その他の正当な理由がある場合には、組合活動を理由とする不当解雇を防ぐための手続上の保護措置があることを条件に、労働者の代表を解雇することができます。組合指導者又は組合指導者の候補者を解雇しようとする場合、事前に労働省の許可が必要な国もあります。


組合保障条項

10. ある企業には、下級職の従業員と上級職の従業員の2つの労働組合があります。同社の下級職の従業員に関する方針は、社内労働組合への自動的な加入と、組合費の賃金からの控除を定めています。上級職の従業員組合に関しては、同じような方針はありません。同社の慣行は、結社の自由の権利に反していませんか。

A10. 条約勧告適用専門家委員会は、次のように説明しています[1]。

「法律で一定の条件を付すか、一定類型の取決めを禁止しつつ、労働協約又は仲裁裁定における「組合保障」条項、すなわち、労働組合への加入と組合費の支払いを義務づける規定を認めている国もある。こうした条項では、使用者が、労働組合員であり、かつ、仕事を続けるためには労働組合員にとどまらなければならない労働者のみを採用できる旨を定めることがある(クローズド・ショップ制)。その他、使用者が任意で労働者を採用できるが、採用された労働者は所定の期間内に労働組合に加入しなければならない事例もある(ユニオン・ショップ制)。また、労働組合員であるか否かにかかわらず、すべての労働者に対し、組合費又は拠出金の支払いを要求しながら、組合加入を雇用の条件としないか(エージェンシー・ショップ制)、使用者に対し、優遇の原則に従い、採用その他の事項において組合に加入する労働者を優先するよう義務づけることもある。こうした条項は条約と整合するが、労働者団体と使用者との間の自由な交渉の結果であることを条件とする。」

複数労働組合が並立している場合、すべての組合にとって加入のメカニズムが同一である必要はありません。よって、下級職の従業員組合にのみユニオン・ショップ制を適用し、上級職の従業員についてこれを適用しないことは、不均等な待遇とみなされません。

[1]「結社の自由及び団体交渉に関する総合調査:労働者及び使用者が団体を設立し、加入する権利」(1994年)第102項

便宜供与

11. 使用者は、労働組合又は労働者の代表が、勤務時間中に社内で会合を開くのを認めなければならないのですか。


A11. 国際労働基準は、使用者に対し、労働者が会合を開くために便宜を供与するよう奨励しています。但し、そのような会合は企業の通常業務を阻害すべきでないため、経営者は、勤務時間外に会合を開くよう求めることもできます。

社内での組合費徴収、労働組合による通知の掲示、組合文書の配布及びオフィス空間の提供を認めるなどの慣行は、労使間の良好な関係の構築に役立つことが証明されていますが、企業がそれを間接的な支配権行使の手段として用いないことが条件となります。

結社の自由尊重に対する法律面での障害

12.  移民労働者の労働組合加入が禁止されているなど、法律で結社の自由権の全面的承認が禁じられている場合、企業には何ができますか。

A12. ILOは「移民労働者(中略)、家事労働者(中略)、輸出加工区(EPZ)の労働者(中略)、公務員(中略)、農業労働者(中略)又はインフォーマル経済の労働者など、一定類型の労働者の団結権に対する制約が(中略)(結社の自由の)「原則及び権利の実現と相容れない」ことを指摘しています[1]。

このような状況に置かれた企業は、2つのレベルで対応を選択できる可能性があります。
1. サプライヤーに対し、労働者の権利を国内法で許されている範囲で最大限尊重するよう奨励するとともに、これを支援する。
2. 他の使用者と連携し、政府に対して、関連する国際労働基準に適合するよう、法改正を促す[2]。

1. サプライヤーに対する奨励と支援
企業はサプライヤーとの間で、自社が結社の自由の権利を尊重を重視するのはなぜか、及び、労働者の団結権を法律で許される範囲で最大限尊重することが、サプライヤーにとっても重要であり、かつ利益になるのはなぜかに関する対話を行うことができるでしょう。また、企業はサプライヤーに対し、移民労働者が集団的にその懸念を表明するとともに、国内法令を遵守しながら、単体企業レベルでサプライヤーと対話できるようにする方法を見出すための援助も提供できるでしょう。

例えば、団体交渉に労働組合の代表は必ずしも必要なく、任命された代表が労働者とその利益を真正に代表していれば十分です。国内法により、移民労働者の労働組合加入が認められていなかったとしても、サプライヤーが国内法に従いつつ、労働者の代表と団体交渉できる余地はあるかもしれません。また、国内の労働法令に精通した現地の労使関係の専門家は、より詳細な助言を提供できる可能性があります。

2. 政府に対する法改正の奨励
職場での効果的で丁寧な対話は、関係者全体にとって貴重な慣行となることが多く、双方が合意できる解決策につながることがあります。このような対話は通常、いかなる法令にも違反しません。しかし、これだけで結社の自由の権利を尊重するという要件が満たされるわけではありません。自ら独立した団体を結成し、これに所属することは、労使双方の結社の自由の基本的権利の中核をなすものであり、ILOはすべての加盟国で、その尊重を奨励しています。ILOはまた、国内法令の遵守も奨励しています。この2つが相反する場合、ILOは労使団体に対し、いかにして法律を労働における基本的原則及び権利と整合させるべきかに関し、政府との対話に取り掛かるよう奨励しています。労働組合の結成を認めなければ、結社の自由の重大な侵害となるため、ILOは、労働者のこの権利を否定する法律を有する国々に対し、法律を改正するよう奨励します。

問題となっている国で事業を営む子会社は、現地の使用者団体とやり取りし、使用者の観点から見て、移民労働者を含む全労働者の結社の自由を尊重することがなぜ重要なのかに関して政府との対話を開始するという手もあります。このプロセスは、結社の自由に関し、国内法の国際労働基準への整合を図るよう、政府に一層促すうえでも大きく貢献するかもしれません。

[1]「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」のフォローアップに基づく年次報告の検討」(2008年)GB.301/3第36項
[2]1948年の結社の自由及び団結権保護条約(第87号)第2条

13.. 組合代表の権利とその代表の職場へのアクセスに関するILO条約はありますか。

A13. 結社の自由委員会は具体的に「財産権と経営権を相応に尊重したうえで、労働組合が労働者に対し、労働組合加入の潜在的利点を知らせるため、労働者と意思疎通できるよう、労働組合代表の職場へのアクセスを保障すべきである」と述べています(第284回委員会報告事案第1523号(米国)第199項(a))。さらに「自身は当該企業で雇用されていないが、組合員が当該企業で雇用されている労働組合の代表は、当該企業へのアクセスを保障されるべきである。但し、このような便宜の供与は、当該企業の業務の効率性を損なうべきではない」とも述べられています。「結社の自由委員会判例ダイジェスト第5版」(2006年)第1102~1103項及び第1106項、「結社の自由委員会第336回報告」(2005年)第58項、並びに、1971年の労働者代表勧告(第143号)第IV部第9項(3)及び第17項をご覧ください。

14. 労働者の代表とは何ですか。

A14. 1971年の労働者代表条約(第135号)第3条は労働者の代表を次のように定義しています。「国内法令又は国内慣行の下で労働者代表と認められる者をいい、次のいずれに該当するかを問わない。
(a)    労働組合代表、すなわち、労働組合又は労働組合員が指名し又は選挙した代表
(b)    被選出代表、すなわち、企業の労働者が国内法令又は労働協約に従って自由に選挙した代表であって、その任務に当該国において労働組合の専属的特権として認められている活動が含まれていないもの」

15. 労働者の代表には、勤務中に組合活動の時間を与えなければなりませんか。その際に賃金は支払わねばなりませんか。

A15. 企業が団体交渉権を全面的に尊重するためには、労働者の代表に対し、実効的な労働協約の策定を援助するために必要となり得る便宜を供与すべきです。その中には、賃金や社会・付加給付の喪失を伴わずに、その代表としての任務を果たすか、労働組合の会合、研修及び会議に出席するために必要な休暇を労働者の代表に与えることが含まれる可能性もあります。1971年の労働者代表勧告(第143号)をご覧ください。

政府の役割

16. 結社の自由を保護するための政府の責任には、どのようなものがありますか。

結社の自由の原則と団体交渉権を実際に実現するためには、これら権利の執行を保証する法的根拠が必要となります。また、権利行使を可能にする制度的枠組みも必要ですが、これは三者構成にすることも、労使団体間の枠組みとすることも、その両方とすることも可能です。申立ての権利の行使を望む個人も、差別待遇から守られなければなりません。また、労使団体はお互いを、共通の問題を解決し、相互の課題に取り組むためのパートナーとして受け入れなければなりません。

政府には、法的及び制度的枠組みが存在し、適切に機能するように確保する責任があります。また、相互の受容と協力の文化の醸成も支援すべきです。

政府がその国際的義務を果たさない場合、法規制とガバナンスを改善するための取り組みを行うべきです。国際労働基準に適合する法規制がない場合、使用者と労働組合は、少なくともその原則の履行が具体的に禁止されていない国において、これを尊重すべく全力を尽くすべきです。法規制によって権利が保護されているものの、法執行が不十分であるために履行状況が劣悪である国においても、使用者は法令を遵守すべきです。