Seminario Estrategia Sindical sobre Formación Profesional

Montevideo, Uruguay. 7 y 8 de junio de 2001

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El Servicio Nacional de Empleo
PIT/CNT Uruguay
abril de 2001

Mientras se agudiza la crisis del trabajo y del empleo, el gobierno, responsable principal de la misma, olímpicamente se desentiende del tema.

En nuestra opinión, el combate al desempleo pasa por una modificación de la política económica, por el desarrollo "en serio" del Mercosur y por la aplicación de políticas activas de empleo y de desarrollo productivo.

En ese marco, entendemos que es una responsabilidad ineludible del Estado, la existencia de un Servicio Nacional de Empleo.

Creemos que la instalación de un Servicio de esa naturaleza, democratizará la información a la hora de la búsqueda de trabajo, de alguna manera regulará el "mercado", facilitará el diseño de programas de formación profesional, pondrá en evidencia la falta de oferta de trabajo calificado y será de utilidad para los micro y pequeños empresarios.

De alguna manera, contrarrestará la política clientelística de las patronales y favorecerá la sindicalización.

Naturalmente que insistimos con la necesaria participación de los representantes sociales en este organismo.

Esquemáticamente, la propuesta aborda la siguiente temática:

1. El Observatorio Laboral
2. la Formación Profesional
3. Los promotores de empleo

*Intermediación
*Descentralización
*Participación de los actores

4. La certificación profesional
5. La regulación de las empresas suministradoras de mano de obra temporal
6. Los principios del Servicio Nacional de Empleo

Comisión de Empleo

BASES PARA UNA PROPUESTA SOBRE SERVICIO NACIONAL DE EMPLEO

Los programas de colocación y servicios de empleo no eliminan la desocupación – que obedece a causas estructurales profundas – pero contribuyen a corregir algunos desajustes en el "mercado" del trabajo, acercando a quien ofrece su trabajo y a quien lo demanda.

Los cambios en curso en la competitividad de las empresas y en la creciente exigencia al trabajador (en formación, en productividad, en movilidad y adaptación), hacen que sea necesario mas que nunca una intervención que corrija los desajustes y a su vez impida los extremos más gravosos de la intermediación de trabajo, como lo es el lucro con la necesidad humana de trabajar.

En la regulación de la colocación, como en el empleo, se cruzan una serie de aspectos y problemas que hacen a la cuestión laboral en general; así por ejemplo, una adecuada regulación de la colocación de trabajadores, permite además legislar no sólo sobre las agencias, sino también sobre las empresas suministradoras de mano de obra.

Algo así hace el convenio internacional del trabajo Nro. 181, sobre agencias de empleo privadas.-

También la certificación, la misma formación profesional y la negociación colectiva son temas con un contenido potencial en la materia de colocación, así como la regulación de los despidos colectivos, como ocurre en algunas legislaciones como la argentina y española.

En definitiva, el servicio de empleo debe comprender una serie de aspectos que tienen que ver con la facilitación de la colocación y no meramente con la "intermediación de mano de obra".

En nuestra opinión, esta es una responsabilidad irrenunciable del Estado.

MECANISMOS DE COLOCACIÓN

A.1) EL OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO Y LA INFORMACIÓN Y ORIENTACION

Una INFORMACIÓN y ORIENTACIÓN adecuadas posibilita al desempleado encontrar mas fácilmente un empleo. Se trata de un instrumento que demanda una actualizada sistematización de la información existente sobre oportunidades de empleo, así como la posibilidad de realización de investigaciones por sector de actividad, etario, etc.

Los sistemas informáticos en la actualidad permiten que a través de terminales en diversos puntos de la capital pueda acercarse suficientemente al trabajador sin necesidad de desplazamientos importantes, y con una atención que posibilite individualizar suficientemente cada caso particular. Podía utilizarse la infraestructura, por ejemplo, de los centros zonales de la intendencia de Montevideo, y algo similar debería ocurrir en el interior, a través de las oficinas de desarrollo local de las intendencias y las juntas locales.

Es el mecanismo de colocación más tenue, y con menor grado de intervención.

A.2) FORMACIÓN PROFESIONAL

Este aspecto no se profundizará por estar contenido con detalle en otra parte de las propuestas, pero se menciona a fin de no soslayar su importancia en el tema de la colocación.

En concreto, los cursos dictados a través del sistema de la JUNAE dejan en el Ministerio de Trabajo una información de gran valor a los efectos de su empleo en políticas de colocación.

Justamente, este aspecto es uno de los que ha merecido críticas en la medida que los egresados de los cursos de la JUNAE no cuentan con un mecanismo de acceso y contacto con la realidad del mercado de trabajo como para hacer valer sus nuevas aptitudes.

A.3) UNA INTERMEDIACIÓN ACTIVA: LOS PROMOTORES DEL EMPLEO

A.3.1) "Intermediación de mano de obra" es una mala palabra en estos tiempos. Sin embargo, no es esta una realidad absoluta en todos los países, muchos de los cuales han vuelto a los mecanismos tradicionales de colocación.

La propia naturaleza de la actividad requiere que no se trate de un simple enclave burocrático en un ministerio, sino de un mecanismo activo, que mantenga un diálogo con el sector empresarial y posibilite así la colocación, mediante el empleo de una serie de funcionarios que actúen como "promotores" del empleo, con suficiente dinamismo y conocimiento del medio en el cual se desempeñan.

A.3.2) Esta modalidad necesariamente descentralizada (como en el aspecto de la información y orientación) deberá entablar también un fluido diálogo con las agencias privadas de colocación, en orden a la cooperación para el común logro de los objetivos del empleo.

Asimismo, las agencias de empleo privadas tendrán un deber de información respecto de las públicas, salvaguardándose la confidencialidad de la información personal de quienes figuren en los registros.

El servicio público ejercerá la supervigilancia de las agencias privadas de colocación, reteniendo en todos los casos para sí la formulación de las políticas de mercado de trabajo.

A.3.3) No debe quedar al margen la imprescindible participación de los actores sociales. Vía la negociación colectiva, podrán incorporar aspectos de la formación y colocación en los convenios, pero sería también de sumo interés el apoyo del servicio público de empleo a aquellas iniciativas y experiencias que puedan generarse entre patronos y sindicatos, o entre sindicatos, ONGs, etc que pudieran articular sus acciones para facilitar el empleo.

A.4) LA CERTIFICACIÓN

Puede definirse como el proceso mediante el cual se reconocen formalmente las calificaciones de los trabajadores, independientemente de la forma en que las mismas han sido adquiridas.-

De esta última nota importa subrayar que el trabajador podrá certificar sus calificaciones tanto si las adquirió en cursos regulares de formación o educación técnica o en el ejercicio de una ocupación determinada. Esta circunstancia es relevante por una serie de factores que inciden para que la persona adquiera buena parte de sus saberes en la práctica misma del trabajo, por una serie de razones como las siguientes:

1. en nuestros países es altamente frecuente que los jóvenes deban ingresar al mercado de trabajo sin haber completado su proceso formativo, compelidos por la necesidad de contribuir al sustento familiar;
2. los procesos de innovación tecnológica hacen que muchos de los conocimientos adquiridos en los cursos formales queden rápidamente obsoletos;
3. la flexibilidad funcional en la empresa requiere trabajadores adaptables y polivalentes, que ponen en juego para mantener su empleo competencias no ofrecidas por las instituciones de capacitación;
4. las instituciones de formación y educación técnica no siempre satisfacen las necesidades demandadas por el sector productivo, por lo cual los trabajadores deben desarrollar otras competencias en instancias formativas diversas.-

En consecuencia, acreditar la calificación del trabajador sin necesidad de recurrir al farragoso proceso curricular para obtener el certificado, reporta múltiples beneficios para todos los actores involucrados.-

Antes que nada, la certificación puede operar, si tiene suficiente legitimidad social, en el ingreso del trabajador al empleo, ya que constituye un requisito de admisibilidad y un "capital" del trabajador en orden a su empleabilidad. De ahí su importancia en la colocación.

Naturalmente, la certificación juega un papel relevante en aquellos contratos con componentes altos de capacitación, como el aprendizaje y las pasantías, así como en el contrato con prueba.-

La certificación tiene que ver también con los derechos de los trabajadores, y en particular con:

1. el derecho a percibir igual salario por trabajo de igual valor;
2. el derecho a no ser discriminado en el empleo;
3. el derecho a la promoción y el ascenso, al desarrollo de una carrera en la empresa.-

No debe dejar de anotarse que la certificación si bien compone toda esta serie de ventajas que vienen de señalarse mas otras sobre las que no se abundará, puede también comportar algunos efectos negativos para el trabajador, por lo cual debemos referir al efecto ambivalente de la certificación.-

En concreto, puede generar nuevas causas de exclusión o discriminación o aumentar las existentes. La certificación puede tener un efecto (no querido) de "amplificador de las diferencias existentes". Así, al operar fuertemente en dirección a la "selección de los mejores" tiende a la exclusión en un telón de fondo de alta desocupación .-

Desde el punto de vista de la organización sindical, puede considerarse que algunas de las cuestiones de mayor importancia a dirimir son:

1. que personas, organizaciones o instituciones deberán encargarse de la certificación: si deberán ser las propias instituciones tradicionales de formación profesional, los actores sociales de acuerdo a un corte sectorial, o "organismos de tercera parte" al estilo mexicano o británico.-
2. cuales serán los procedimientos y criterios a emplear para obtener la certificación, y cómo generar un reconocimiento y legitimidad social del sistema.-
3. cual será la "norma", "calificación" u "ocupación" respecto de la cual se certificará al trabajador, y cómo se construyó la misma, o sea, cual ha sido la participación de los trabajadores organizados en la definición y caracteres de la normalización.-

A.5) REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS SUMINISTRADORAS DE MANO DE OBRA TEMPORAL

La presencia de este tipo de empresas en el medio local moviliza una cantidad importante de trabajadores, y resultan decisivas en la flexibilización del mercado de trabajo.

La flexibilidad es mayor en casos como el nuestro en que no existe regulación alguna de este tipo de empresas; a menudo son empleadas para burlar las más elementales normas de contratación laboral.

Un dispositivo clave para combatir la precarización laboral es establecer la solidaridad de la empresa cliente respecto de las obligaciones laborales y de seguridad social de la empresa suministradora respecto de sus empleados.

La delegación de los trabajadores ante la JUNAE ha elaborado en el pasado un proyecto al respecto, el cual se agrega a la presente.

A.6) REGULACIÓN DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS

Lejos de resultar un derecho rígido, el derecho laboral uruguayo es sumamente flexible, y prueba de ello es la ausencia de regulación de los despidos colectivos, tan debatidos en Europa donde existe inclusive una directiva sobre el tema.

En nuestro caso se intentó una mínima regulación vía el preaviso que la empresa debía efectuar a la JUNAE para que ésta arbitrara los mecanismos necesarios en orden a la recapacitación de los potenciales desempleados.

Se facilitaría así una más fácil colocación de los mismos, y en ello radica justamente su vínculo con el servicio de empleo.

ALGUNOS PRINCIPIOS QUE DEBERAN INSPIRAR A TODO EL SISTEMA

Del desarrollo anterior se derivan algunos principios básicos de todo sistema público de empleo, que conviene no obstante repasar:

B.1) DESCENTRALIZACIÓN

En su faz geográfica, en tanto el sistema deberá acercarse lo más posible al usuario, pero también en su faz de organización y gestión, en tanto un moderno sistema no debe prescindir de la iniciativa privada (agencias privadas) como social (organizaciones patronales, sindicales, ONGs, etc).-

En todo caso, el sistema público debe articular las experiencias para no sobreponer esfuerzos, y a su vez, ejercer cierta supervisión para el contralor del cumplimiento de la normativa básica.

B.2) PARTICIPACIÓN Y NEGOCIACIÓN

Derivado de lo anterior, importa dar relieve a la participación de los actores sociales, sin descartar que atento a que el problema del empleo afecta a toda la sociedad, puedan surgir experiencias innovadoras donde se involucren otros sectores públicos y privados (centros comerciales, intendencias, entidades de formación profesional, iglesias, etc).

En este sentido, los comités locales de la JUNAE bien podrían operar como dinamizadores de esta propuesta.

B.3) SALVAGUARDA DE CIERTOS DERECHOS BÁSICOS DE LA PERSONA

Todo sistema de colocación debe cumplir con ciertos derechos básicos de la persona, fundamentalmente por la índole de los datos que maneja y la necesidad humana de trabajar. En síntesis, se entiende que deberá asegurarse:

B.3.1) La igualdad de trato y de oportunidades

Las agencias de empleo públicas, privadas y sociales deberán tratar a los trabajadores sin discriminación alguna por razones de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra forma de discriminación.

B.3.2) Protección de la intimidad

El tratamiento de los datos personales de los trabajadores deberá efectuarse en condiciones que protejan dichos datos y respeten su vida privada, limitándose a las cuestiones relativas a las calificaciones y experiencia profesional.

B.3.3) Gratuidad para el trabajador

Las agencias privadas y sociales no podrán cobrar a los trabajadores – directa ni indirectamente – ningún tipo de honorario o tarifa.

B.3.4) Ratificación del Convenio internacional del trabajo Nro. 181

Esta norma internacional regula aspectos generales de las agencias privadas de colocación y de las empresas suministradoras de mano de obra temporal; su ratificación aportaría algunas garantías en orden al respeto de las libertades sindicales por estas empresas.

 

 

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