V) OTROS RETOS DE LOS SINDICATOS

1. El Sindicato como co/formador

Resulta nítidamente uno de los nuevos papeles que les cabe a los sindicatos en el actual contexto. No tiene relación ya con los cursos de economía o formación de liderazgos, que continuarán sin duda siendo imprescindibles, sino que corresponden a distintos tipos de iniciativas que en el caso brasileño han sido sistematizadas(25) como:

• aquellas que no se diferencian de los cursos regulares oficiales mediante convenio con instituciones públicas o privadas;
• aquellas que resultan autónomas en relación a las estructuras y propuestas institucionales y convencionalmente reconocidas (formación contínua, alfabetización para jóvenes y adultos, cursos técnicos para hijos de asociados, iniciativas de formación orientadas a las propias necesidades de la organización, etc);
• escuelas de sindicatos reconocidas por los organismos educacionales existentes, mantenidos con recursos de entidades sindicales de trabajadores.

En el caso del convenio colectivo de la actividad de los trabajadores de edificios de renta y propiedad horizontal en Argentina, se instituye vía convenio colectivo el título de "trabajador Integral de edificios" que es otorgado por la escuela de capacitación sindical como institución autorizada para extender dicho titulo; en el caso de una empresa metalúrgica, el convenio establece un sistema participativo mediante el cual los programas, las modalidades de realización de las actividades formativas y los gastos que demanden, son acordados entre las partes; la ejecución de las acciones por otro lado, está a cargo del institución sindical, en tanto que la supervisión y evaluación de las actividades de capacitación corresponden a la empresa.

En todo caso, la formación profesional proveniente de los sindicatos debe contener ciertas particularidades que refieren a la propia naturaleza de la institución que presta el servicio. La formación de una conciencia crítica del entorno y la cultura, así como las nociones básicas de los derechos de la ciudadanía y de su papel de trabajador subordinado deberán tener presencia inocultable.

2. El mercado de capacitación

La demanda creciente de formación profesional ha hecho proliferar un número importante de entidades de formación profesional, acicateadas por aquellos procesos de pérdida de dinamismo de la formación brindada por el Estado o aún de privatización de sus servicios.

Un problema para los sindicatos radica justamente en ubicarse en esta nueva realidad, máxime cuando en general parten de una posición de fuerte resistencia al cambio fundamentalmente por parte de los sindicatos de las propias instituciones educativas estatales, identificadas con la "defensa de la enseñanza" pública y gratuita. A veces esta lógica defensa a ultranza de los principios no permite avizorar con claridad la necesidad de introducir algunos cambios, perdiéndose en una paralizante inercia.

Además de esta primera dificultad, la discusión se complejiza cuando no existe un retiro total del Estado - en ese caso el movimiento sindical puede instalarse en una cómoda y lógica defensa de la enseñanza pública - sino cuando cambia su papel o introduce reformas que no necesariamente son privatizadoras sino que procuran asumir la "modernidad" de las nuevas relaciones de producción.

El tema se vincula con lo señalado mas arriba, puesto que no siempre las diversas dependencias del Estado tienen una posición unívoca respecto del tema, y por tanto en ocasiones el Ministerio de Trabajo, el de Educación y las Instituciones Públicas de formación mostrarán matices.

En todo caso, en mayor o menor medida, el énfasis en la orientación profesional y en "abrir el juego" a la oferta privada (sin sustitución ni abandono del Estado) ha impulsado la creación de un "mercado" de capacitación privado antes inexistente o anémico frente a la otrora poderosa y casi monopólica acción estatal.

Por otra parte, las iniciativas privadas no se agotan en la creación de instituciones de formación profesional sino que abarcan otra serie de entidades intermediarias, de naturaleza plenamente privadas o gremiales, pero casi siempre lucrativas.

La certificación de los conocimientos adquiridos también presta un escenario atractivo a la iniciativa privada.

A semejanza de la seguridad social, ahora instrumentada para dinamizar el mercado de capitales, un derecho humano fundamental como lo es la formación puede ser visto como motor dinamizador de la creación de un mercado antes casi inexistente en la materia.

Este cambio cualitativo necesita una visión clara del sindicato.

3. La tensión desarrollo individual/productividad

Parece obvio que la única preocupación de los empleadores a la hora de implementar programas de capacitación para el personal es el de aumentar la productividad y competitividad de la empresa.

Bajo este punto de vista, seguramente el hecho que la formación resulte acordada por convenio colectivo no varía sustancialmente este primer y natural impulso y connote por otra parte en buena medida el contenido curricular sustantivo de la capacitación.

Sin embargo, si bien seguramente esta finalidad cuente con el favor del trabajador individualmente considerado, en razón que tiene como objetivo primario la conservación del empleo y eventualmente la mejora de las condiciones de trabajo, es posible que en determinado momento entre en cierta contradicción con las expectativas de la persona, en la medida:

• que la formación no se tradujo en una mejora inmediata en el empleo;
• que el trabajador tiene intereses diversos a los contemplados en la formación que se le impone, y en este sentido puede incluso predisponerse con el sindicato que acordó el programa de formación a desarrollar.

La atención a las expectativas individuales del trabajador en tanto tal y en tanto persona con intereses muchas veces diversificados, debe ser un aspecto que los sindicatos no deberían soslayar.

En este sentido, debe advertirse que estos aspectos rara vez cobran relevancia puesto que constituyen subjetivismos difíciles de visualizar en asambleas multitudinarias que optan por las grandes líneas de los acuerdos colectivos.

4. La formación del empresario: ¿un reaseguro del empleo o un problema del patrón?

El corolario de varias de las reflexiones vertidas en este trabajo es también verificar si interesa o le es posible al sindicato discutir sobre la formación profesional, técnica, gerencial , etc, del empleador, o esta cuestión queda radicada en el ámbito puramente privativo del capital.

¿Corresponde al sindicato involucrarse a tal punto en la empresa como para preocuparse por la formación empresarial? ¿Cuántas decisiones desacertadas del empresario tienen su génesis en una deficiente formación para el papel que debe jugar a nivel micro social? ¿Son los trabajadores ajenos a esta situación? ¿En qué medida afecta al empleo y el salario una planificación errática? ¿No asume luego la sociedad los costos de la quiebra en términos de pérdidas de puestos de trabajo, o en seguridad social?

Parecería difícil adoptar un criterio general, puesto que el tamaño de la empresa no debería quedar al margen de las opciones a dirimir.

5. Las relaciones laborales y los procesos de integración regional

De alguna manera, los procesos de integración regional impactan a los trabajadores y al movimiento sindical. Sobre los efectos que en el relacionamiento con las empresas y en la negociación colectiva ha producido, mucho se ha dicho y escrito. El contacto entre sistemas de relaciones laborales diversos, su traducción a los costos laborales derivados del trabajo subordinado y de las cargas de seguridad social, han sido temas de la agenda cotidiana.

En el caso del ALCA, la adopción de un "Acuerdo de Cooperación Laboral" se realizó en forma inmediata al desarrollo del proceso de integración regional.

En el MERCOSUR, si bien la discusión en torno a la adopción de una Carta Social de Derechos se vio demorada (y culminó con una Declaración Presidencial de derechos "sociolaborales"), importa reseñar que por el contrario la vía negocial por rama de actividad tuvo una inesperada evolución cuando en marzo de 1999 se suscribió el primer convenio supranacional, entre las empresas Volkswagen de Argentina y Brasil con los sindicatos metalúrgicos respectivos.

Se recoge en el mismo todo un capítulo sobre el "sistema de capacitación profesional", indicando que los programas serán compatibilizados entre las diversas unidades de la empresa, respetando las particularidades y necesidades de cada uno de los procesos de producción y que las actividades formativas que se lleven adelante en alguna de las unidades de la firma, serán automáticamente reconocidas por las otras. Se incluye asimismo un principio relacionado con la participación: "las empresas elaborarán programas de capacitación profesional teniendo en consideración la cooperación, las contribuciones y sugerencias presentadas por los Sindicatos y/o Comisiones Internas de Fábrica".

Del elenco reducido de temas negociados en este primer acuerdo regional, la formación profesional tiene un lugar preferente. Corresponde preguntarse entonces cual puede ser el próximo paso a dar por los sindicatos en orden a sus iniciativas en la materia o cual es el "terreno propicio" para desarrollar acuerdos de este tipo en otras experiencias regionales y en otras empresas multinacionales.

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25. Ganz Lucio, C. Experiencias y propuestas del sindicalismo brasileño frente a la formación profesional. Cepal, 1998.

 

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