Algunos contenidos posibles de los convenios colectivos sobre formación profesional

REUNIÓN TÉCNICA
"LOS TRABAJADORES Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN AMÉRICA LATINA"

17 a 19 de mayo de 2000
São Paulo, Brasil

Documento de Referencia / 2

La Estrategia de la Capacitación:
¿Un Horizonte Nuevo para la Negociación y Acción Sindical?

Hugo Barreto

Confederación General de Trabajadores - CGT
Central Unica de Trabajadores - CUT
Força Sindical
Secretaría de Empleo y Relaciones de Trabajo del Estado de São Paulo
Proyecto de Fortalecimiento Sindical para el Diálogo Social - OIT/ACTRAV-AECI
CINTERFOR/OIT

4. Algunos contenidos posibles de los convenios colectivos sobre formación profesional

Fuera de aquellos países donde existen normas claras en la materia, no es cuestión universalmente aceptada cuales son las obligaciones de las partes del contrato de trabajo en lo relativo a la formación profesional.

En concreto, si bien en el contrato de aprendizaje la legislación ha prestado su decisivo apoyo a dilucidar la cuestión, en la capacitación del trabajador en actividad asistimos a un "vacío legal" significativo, si exceptuamos del caso a aquellos países que como Colombia tienen resuelta la cuestión mediante normas de máximo rango.

En estos casos, la formación se sitúa como derecho del trabajador exigible frente al Estado naturalmente, pero también frente al empleador, acentuando así plenamente la raigambre plenamente laboral de la formación profesional, respecto de su contenido mas vinculado a un plano educativo.

Obviamente que esta "laguna" legal puede ser colmada mediante una clara disposición del convenio colectivo, que fije adecuadamente las obligaciones de la empresa y del trabajador en orden a la formación profesional.

Esto no es obstáculo para que en las "plataformas reivindicativas" de los sindicatos pueda figurar algún ítem que exija la modificación legislativa en orden a implantar el deber de información y de capacitación al trabajador ante cualquier innovación tecnológica que pudiera afectar el empleo.

Entre tanto, los convenios colectivos pueden regular la situación, y en concreto podría acordarse la obligación del empresario en otorgar capacitación ante cualquier innovación tecnológica que así lo requiera, pudiendo hacerlo a través de sus propios medios o contratando una institución de formación profesional.

Otros ajustes complementarios de la obligación puede ser el otorgamiento de facilidades para capacitarse al trabajador (licencias, horarios reducidos, etc), forma de pago de la capacitación que se hace fuera de las horas de trabajo, grados de participación del sindicato en los programas o gestión, etc.

La forma de financiación de los cursos y el compromiso del trabajador de permanecer durante cierto lapso en la empresa a posteriori de recibir la capacitación también pueden contribuir a dotar al convenio de cierto estatuto de formación para regular las relaciones colectivas e individuales.

La vinculación con la carrera funcional o la política de ascensos en el empleo es también un objetivo obvio y una consecuencia lógica de la capacitación y como tal, de la negociación.

También las formas de evaluar, acreditar o certificar los conocimientos adquiridos como requisitos previos a cualquier tipo de modificación en el elenco de derechos y obligaciones del trabajador es un objetivo preciso para la negociación.

Estos aspectos que vienen señalándose constituyen derivaciones de los acuerdos que pudieran formalizarse sobre formación profesional, y de algún modo completan el ciclo de demanda de calificación/capacitación/certificación/ promoción, y en cada uno de los casos el sindicato debería articular una estrategia precisa, a nivel de empresa, de rama o aún en un nivel general.

No ajeno a estos desarrollos resulta la regulación del aprendizaje, aplicada en forma subsidiaria a las normas de origen estatal y que reglamente las normas que imponen cuota de aprendices a las empresas como ocurre en algunos países latinoamericanos.

Si escasas son las menciones legales o constitucionales a las obligaciones del empresario en la materia, casi nulas son las referencias a las obligaciones del trabajador.

En este caso el convenio colectivo - o en último caso la práctica laboral - resultarán un auxiliar insustituíble.

¿ Puede el trabajador negarse a la capacitación? Si acordamos que de hacerlo en forma inmotivada incumpliría alguna de las obligaciones genéricas del contrato de trabajo (buena fe, colaboración, etc) ¿en cuáles casos podría negarse válidamente? Dicho en otros términos: además de asistir al curso ¿existe una obligación de aprobarlo? O ¿basta con prestar una diligencia media?

¿ Cuál sería el método adecuado en caso que el trabajador manifieste que tiene la capacitación y los conocimientos requeridos y por tanto no necesita el curso en cuestión?

Esta temática si se quiere menuda contiene alguna de las transformaciones mas trascendentes en el derecho individual del trabajo.

Los mecanismos de participación institucional tradicionales en América Latina han presentado ciertas inercias que demandan un dinamismo que evite sea tomado - al menos en parte - como un pretexto que justifique una gestión mas eficiente y por ello necesariamente privada.

Sin llegar a modificar el entendimiento de los sindicatos sobre el tema, los retos de una gestión eficaz y "moderna" hacen que deban tener una clara definición sobre el nuevo papel a desempeñar por el Estado y el mercado de la formación profesional.

Por otra parte, la participación en estos organismos puede permitir a los sindicatos ser parte en la implementación de políticas para sectores frente a los cuales tiene desde siempre dificultades para relacionarse e implantarse, como los jóvenes y los desempleados.