Gestionando la igualdad

La creciente presencia de las mujeres en el mundo del trabajo: nuevos desafíos para las organizaciones sindicales

Las organizaciones sindicales se han visto enfrentadas en los últimos años a una serie de dificultades relacionadas a los profundos cambios que vienen ocurriendo en el mundo del trabajo. Los procesos de ajuste y reestructuración productiva, así como las transformaciones en los patrones de estructuración del Estado y en las relaciones de este con la economía y la sociedad, han tenido fuertes impactos en las formas de regulación de las relaciones entre los actores sociales y, en particular, en las normas e instituciones básicas del mundo del trabajo (Ermida Uriarte, 1996). Los procesos de flexibilización han disminuido la normativa protectora y provocado, en muchos casos, un debilitamiento del movimiento sindical y de los sistemas y procesos de negociación colectiva.

Varios factores contribuyen a la reducción de la proporción de asalariados en el conjunto de la fuerza de trabajo, y, consecuentemente, de la base tradicional de los sindicatos. Entre estos factores se destacan el aumento de los niveles de desempleo, los cambios en la composición del empleo y los procesos de externalización y subcontratación, que subdividen y fragmentan los antiguos colectivos de trabajadores, expulsando importantes contingentes de estos para fuera de los ámbitos de la negociación y la contratación colectiva. A eso se suman los procesos de relocalización productiva, o sea, la tendencia de muchas empresas a abandonar los centros industriales más antiguos y consolidados, con fuerte tradición obrera y sindical, buscando los greenfields (regiones sin pasado industrial y sindical).

Todo eso pone a los sindicatos frente a nuevos y complejos desafíos. Uno de ellos se refiere a la creciente incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo. A pesar de los cambios cualitativos en los patrones de participación laboral femenina y de la disminución de algunas de las brechas entre mujeres y hombres observadas en la presente década en el mercado de trabajo, las mujeres siguen estando sobrerepresentadas en formas de trabajo precario y desregulado, que se encuentran, con frecuencia, fuera del ámbito de la legislación laboral, la representación sindical o la negociación colectiva. Entre esas situaciones se destacan, por ejemplo, el servicio doméstico, el trabajo a domicilio y diversas formas de trabajo subcontratado.

Esa diversidad de situaciones pone a los sindicatos frente al desafío de desarrollar la capacidad de representar y organizar colectivamente un conjunto de trabajadores y trabajadoras que, bajo muchos aspectos, es mucho más heterogéneo, y que se aleja cada vez más del modelo dominante de trabajador al cual su actuación estuvo predominantemente dirigida: el trabajador de sexo masculino, industrial (o minero), blanco, adulto. Crecientemente se reconoce que esa heterogeneidad se refiere no solamente a la diversidad de situaciones de trabajo, relaciones laborales y contractuales en las cuales se encuentran distintos sectores de la clase trabajadora, sino también a otros factores, entre los cuales se destaca el sexo, la edad, la raza o etnia.

Por otro lado, la creciente incorporación de las mujeres al mundo del trabajo abre también nuevas potencialidades para el movimiento sindical. El aumento de su presencia puede contribuir a visibilizar una serie de formas de inserción laboral (muchas de ellas bastante precarias) y de problemas que afectan a los trabajadores de ambos sexos. Entre ellos los relativos a las insuficiencias de los nuevos modelos productivos en términos de generación de nuevos puestos de trabajo y a diversos aspectos relativos a la calidad del empleo. Por ejemplo: como se ha evidenciado en varios estudios realizados en América Latina, la consideración de la presencia femenina en los diversos niveles de las cadenas de subcontratación que se definen y redefinen a partir de las estrategias de competitividad de muchas empresas dinámicas y vinculadas al sector exportador evidencia, entre otros aspectos, el carácter limitado y poco sistémico de muchas de esas estrategias, la manera desigual como se distribuyen las calificaciones a lo largo de las cadenas productivas y de los territorios en los cuales ellas se asientan, la insuficiencia de políticas de capacitación y productividad que se dirigen solamente a las empresas más modernas y competitivas ubicadas en la "punta" de las cadenas, las nuevas formas de articulación entre el empleo formal y el empleo informal, etc.

Otro tema que pasa a ser visibilizado a partir de la creciente participación de las mujeres en el mercado de trabajo (y del fortalecimiento de sus demandas) es el de los conflictos entre la vida laboral y las responsabilidades familiares y el poco espacio dejado para esa última por un modelo de organización productiva basado con frecuencia en largas jornadas y en la intensificación del trabajo. Inicialmente pensado como un problema "específico" de las mujeres, se empieza a avanzar (en especial en los países desarrollados) hacia la comprensión de que la armonización entre esas dos dimensiones fundamentales de la vida es una necesidad y un derecho de los trabajadores de ambos los sexos, así como de sus familias.

Esos son solamente algunos de los ejemplos de las potencialidades que puede significar para los sindicatos la presencia creciente de las mujeres en el mundo del trabajo, desde que estos tengan la capacidad de dar respuesta a esa creciente heterogeneidad, recogiendo e integrando en una estrategia común de acción la diversidad de problemas e intereses de distintos sectores de la clase trabajadora.

Sin embargo, hasta ahora, en América Latina, las nuevas situaciones, problemas y desafíos creados por la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo no han sido recogidos en toda su magnitud por el movimiento sindical. Muchas demandas de género han quedado sin representación, sea en las agendas sindicales, sea en los procesos de negociación colectiva. Con frecuencia, las trabajadoras están subrepresentadas en la dirigencia sindical, incluso en empresas y ramas productivas en las cuales responden por un porcentaje significativo, cuando no mayoritario, de la fuerza de trabajo. En muchos casos se observa la falta de receptividad de los sindicatos para modificar una cultura esencialmente masculina, que no reconoce rango sindical a muchos problemas propios del género y a veces resiste a la incorporación de mujeres en los niveles directivos. Por otro lado, las dificultades de tiempo de las propias trabajadoras, que tienen que combinar sus responsabilidades laborales y familiares, son barreras adicionales a la participación femenina en la vida sindical.

Aunque se han experimentado avances significativos en la movilización de las mujeres sindicalistas y se observa una creciente preocupación de las dirigencias sindicales por la situación de las trabajadoras, falta desarrollar estrategias y mecanismos organizativos efectivos tendientes a incorporar la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como una línea estratégica y permanente (y no complementaria o secundaria) de la política sindical (Ulshoefer, 1994).

Para superar estos obstáculos, las grandes centrales sindicales mundiales han subrayado que la igualdad y integración de la mujer en los organismos y agendas sindicales es de primordial importancia. En los últimos cinco años, en varios países de América Latina, las dirigentas sindicales han desplegado serios esfuerzos para aumentar su peso en las estructuras sindicales. Con el fin de establecer una estrategia común a nivel del Mercosur y potenciar sus acciones a nivel nacional, por ejemplo, fue creada la Comisión de la Mujer de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Mercosur (CM-CCSCS), integrada por representantes de los cinco países de esa subregión (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay). Uno de los resultados importantes de la actuación de la CM-CCSCS ha sido la inclusión del tema de género en la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR firmada, en diciembre de 1998, por los jefes de Estado de los 5 países.

En Brasil, las Comisiones de la Mujer de las tres principales centrales sindicales (CUT, CGT y Força Sindical) lograron establecer cuotas mínimas para mujeres en todos sus niveles de dirección. En el resto de los países existe un esfuerzo de fortalecimiento de las Comisiones, Departamentos o Secretarías de la Mujer, a través de diversas estrategias destinadas a incorporar las demandas de género en las pautas sindicales y a promover el liderazgo sindical de la mujer (como, por ejemplo, programas de capacitación). Aún cuando existe poca información al respecto, se estima que alrededor del 15% en Chile y del 10% en Paraguay de la dirigencia sindical está ocupada por mujeres.

Como ejemplo de este esfuerzo por lograr la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo a través de la efectiva incorporación de una perspectiva de género en la agenda sindical, se destaca la experiencia de elaboración del "Mapa de las cuestiones de género", una iniciativa conjunta de las tres principales centrales sindicales brasileñas (CUT, CGT y Força Sindical), con el apoyo del DIEESE (Departamento InterSindical de Estadísticas y Estudios Sócio-Económicos) y del Fondo para la Equidad de Género de la Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional.

B. Negociación colectiva y equidad de género

Los sistemas y procesos de negociación colectiva, al lado de la inspección del trabajo y de los organismos gubernamentales de promoción de los derechos de las mujeres, son un instrumento poderoso para la promoción de la equidad de género en el mundo del trabajo (Ulshoefer, 1994; Sepúlveda y Vega, 1998). A través de ellos pueden ser aseguradas algunas pré condiciones básicas para la igualdad de oportunidades, tales como la igualdad de acceso a los puestos de trabajo, a la capacitación y a la promoción. También pueden ser establecidos parámetros de equidad, tales como salario igual para trabajo de igual valor, condiciones para el ejercicio de la maternidad y paternidad en igualdad de condiciones, etc (DIEESE, 1997).

Sin embargo, en los países de América Latina, la incorporación de las reivindicaciones de género en la negociación colectiva es un proceso aún muy incipiente. Para poder evaluar los avances realizados en los últimos años se debería analizar dos ámbitos distintos: a) de qué manera los temas relativos a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo están siendo considerados entre las demandas presentadas por los sindicatos en los procesos de negociación colectiva; b) de qué manera esas demandas han sido efectivamente objeto de negociación (lo que depende también de la mayor o menor disposición de los empleadores en negociarlas) y que acuerdos se ha logrado en torno a ellas.

Para la efectiva incorporación de los temas de género en la negociación colectiva, es necesario que estos estén presentes en todos los momentos del proceso y sean tratados como de interés estratégico para el conjunto de los trabajadores (y no sólo de las mujeres). Frecuentemente en las mesas de negociación se nota, además de la poca prioridad dada al tema, una falta de capacitación de los dirigentes sindicales (hombres y mujeres) en la defensa y argumentación de las demandas relativas a los temas de género.

La información sistemática sobre ese tema en los países latinoamericanos es aún muy insuficiente. Hace falta un análisis de ese tipo, con el objetivo de medir los avances logrados y los obstáculos que persisten. Un reciente diagnóstico realizado por la OIT sobre las tendencias y contenidos de la negociación colectiva en los países andinos (Rueda-Catry y otros, 1998), por ejemplo, indica que, en un contexto de debilitación de la negociación colectiva, que se expresa, entre otros indicadores, en la reducción del número y de la cobertura de los convenios, los temas negociados se han centrado, básicamente, en la cuestión salarial y de la estabilidad en el empleo. Según los autores, ha habido poca innovación en los contenidos tratados y se percibe un estancamiento o una tendencia a la reducción de los beneficios y ventajas adquiridas.

En el estudio realizado sobre el tema por el DIEESE (DIEESE, 1997) en el cual fueron analizados en detalle más de 300 convenios colectivos celebrados en Brasil entre 1993 y 1995, tanto en el ámbito de empresas como de ramas productivas, también se hace referencia a un contexto general caracterizado como de endurecimiento empresarial en la negociación, en especial en lo que se refiere a las llamadas "cláusulas sociales", en las cuales se enmarcan gran parte de las cuestiones relativas la trabajo de la mujer. Sin embargo, los resultados del estudio evidencian que, en promedio, cada uno de los convenios considerados contenía 4 cláusulas relativas a la situación de las mujeres trabajadoras. Los temas negociados aun se limitan mucho a los derechos de las trabajadoras en tanto madres: las garantías asociadas a la maternidad y al embarazo corresponden al 85% de las cláusulas negociadas en el período. Las otras dimensiones de la situación de la mujer trabajadora están poco contempladas, y corresponden a solamente el 15% del total de las cláusulas, distribuidas de la siguiente forma: condiciones de trabajo: 9%; salud: 3%; capacitación y calificación profesional: 2% y equidad de género: 1%.

A pesar de eso, los resultados de las negociaciones reflejan un avance respecto a los parámetros de la Constitución de 1988 y de la legislación laboral existente, ya que logran garantizar la aplicación de algunos derechos establecidos por ley (que no siempre son respetados en las empresas), además de ampliar y diseminar esa aplicación por un número mayor de empresas y categorías profesionales.

Entre las cláusulas negociadas, se pueden diferenciar 3 tipos: a) aquéllas que buscan garantizar la aplicación de los derechos establecidos en ley (y que son la gran mayoría); b) aquéllas que amplían esos derechos (en general en lo que se refiere al tiempo de duración de los beneficios, tales como la estabilidad de la madre); c) aquéllas que logran establecer nuevos derechos, no consagrados en la ley (y que son la minoría).

Garantías relativas a la maternidad/paternidad y a la salud de la mujer embarazada: como se ha señalado, esos dos grupos de temas son responsables por la gran mayoría de las cláusulas negociadas. Los principales ítems acordados se refieren a la estabilidad de la mujer embarazada, ampliando o reafirmando las garantías previstas en ley. Sin embargo se logra negociar también algunos nuevos derechos (aunque en un número limitado de casos), tales como permiso para que la mujer embarazada se retire antes del término de la jornada de trabajo; permiso de ausencia para cuidar de hijos enfermos (no previstos por la legislación brasileña), estabilidad para el padre en caso de nacimiento de un hijo (30 o 60 días) y garantías relativas a la adopción (extensión del derecho a los servicios de guardería para hijos adoptivos, permiso post natal a la madre y al padre adoptante, estabilidad para madre/padre adoptante).

Como se puede observar, aunque la tendencia a atribuir a la mujer la responsabilidad principal y casi exclusiva del cuidado infantil sea refrendada en la mayoría de los convenios firmados, algunos de ellos avanzan en el sentido de la extensión de esas garantías a todos los trabajadores (de ambos sexos) con responsabilidades familiares, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT.

Condiciones de trabajo: las cláusulas relativas a las condiciones de trabajo son negociadas en pocas ramas productivas y se refieren, en general, a cuestiones muy básicas y garantías mínimas para las trabajadoras, tales como disponibilización de toallas higiénicas; derecho a trabajar sentada, prohibición de revisión corporal y de efectos personales en el momento de retirarse del trabajo (o que ésta sea efectuada por alguien del mismo sexo del/a trabajador/a), eliminación del control de la utilización de los baños, entrega de uniformes (zapatos y medias) cuando exigidos por la empresa. Obsérvase la total ausencia de cláusulas relacionadas al ambiente, ritmo y organización de los puestos de trabajo (ítems que también son muy poco negociados en relación al conjunto de los trabajadores).

Salud: las principales cláusulas se refieren a la prevención del cáncer ginecológico y del Sida, y a la preservación de la salud de la mujer en caso de aborto. No se registran temas relacionados a enfermedades profesionales provocadas por las condiciones de trabajo, tales como las lesiones por esfuerzo repetitivo (a las cuales las mujeres están más expuestas que los hombres debido a su concentración en tareas manuales, rutinarias y repetitivas), contaminación e intoxicación por productos químicos, cansancio mental, stress, etc., temas estos que también son difícilmente negociados para los trabajadores en general (hombres y mujeres).

Formación profesional: A pesar de su importancia y de la creciente participación sindical en los foros bi y tripartitos de discusión de este tema en Brasil, muy poco ha sido negociado. Las pocas cláusulas encontradas no se refieren a ninguna garantía o medida concreta, resumiéndose a penas a establecer protocolos de intención.

Equidad de género: Solamente el 1% de las cláusulas registradas se refieren a la equidad de género, o sea, a aquellas acciones y garantías que tratan de establecer la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo. Eso significa que fueron encontradas en solo 4 acuerdos en cada uno de los 3 años analizados. Esas cláusulas repiten, en su mayoría, los textos legales, sin definir cualquier forma de control de posibles acciones discriminatorias. Se refieren básicamente a la prohibición de diferencia de salario, ejercicio de función, criterio de admisión, oportunidades de promoción y capacitación por motivo de edad, sexo, color o estado civil.

Las formas positivas de acción para superación de las desigualdades (tales como planes de igualdad de oportunidades), a pesar de ya estar presentes en algunas de las pautas sindicales presentadas a la negociación, no han logrado concitar ningún acuerdo de los empleadores. A su vez, el tema del acoso sexual no fue considerado en ningún convenio.

(Capítulo III , del Informe "EQUIDAD DE GÉNERO EN EL MUNDO DEL TRABAJO EN AMÉRICA LATINA: AVANCES Y DESAFÍOS 5 AÑOS DEPUÉS DE BEIJING", presentado a la octava Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y El Caribe, Lima, Perú 8-10 febrero de 2000)

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