4.2 ANALISIS A LOS IMPACTOS SEGÚN LA CATEGORIZACIÓN DE LAS EXPERIENCIAS

 

Vistos ya los principales rasgos de cada una de las experiencias y su propuesta de categorización; este aparte se ocupará de facilitar algunas líneas de análisis a los impactos de la adopción del enfoque de competencia en el modelo de gestión. Al efecto se desarrollará mediante la promulgación de diferentes afirmaciones (casi premisas) que fundamentarán el análisis respectivo. Tales afirmaciones se refieren a la naturaleza del enfoque de competencia y su relación íntima con la gestión; al enfoque de competencia y gestión de los recursos institucionales; el enfoque de competencia y la gestión educativa, competencia laboral y diseño organizacional.

 

El enfoque de competencia requiere ser implementado en organizaciones educativas que desarrollen nuevos esquemas de gestión

Indudablemente la adopción del enfoque de competencias exige nuevas formas de gestión en las instituciones. Estas nuevas formas envuelven el desafío de desarrollar mecanismos de administración abiertos que incorporen la cultura del cambio y el mejoramiento continuo. De hecho la gestión de los recursos humanos debe atender el reto de capacitar y actualizar al personal sobre el concepto y alcances del enfoque de competencia laboral.

De otra parte se tienen varios impactos en la gestión educativa que encierra los procesos de ingreso, evaluación y certificación. Ante esto se están planteando verdaderos sistemas de formación a lo largo de la vida que permitan el ingreso y salida de acuerdo con las necesidades del participante y que le permitan certificarse progresivamente en distintos módulos elegidos de acuerdo con sus necesidades.

Un punto clave en esta perspectiva es el de la coordinación entre diferentes instancias formativas de modo tal que permitan al participante "acumular" competencias certificadas sin distinción de donde fueron desarrolladas las acciones de formación o donde tuvo las experiencias laborales. La gestión educativa, en este ámbito, enfrenta un desafío de grandes proporciones.

Formarse a lo largo de la vida también implica que los mecanismos de formación permanezcan abiertos para futuros reingresos y actualizaciones de los certificados de competencia. Las distinciones tradicionales entre formación de alumnos por primera vez o de alumnos ya vinculados al trabajo; mismo las que se hacen en función de jóvenes o adultos, tenderán a uniformizarse y diluirse sobre la base de los itinerarios formativos basados en competencia laboral.

 

La competencia laboral requiere de una nueva gestión de los recursos humanos de la organización educativa

Introducir el modelo de competencia laboral requiere como todos los procesos de cambio, iniciar con acciones de capacitación a todos los colaboradores de la institución. En todas las experiencias de introducción del enfoque de competencia ha resultado relevante iniciar con acciones conducentes a facilitar la comprensión de todos los involucrados sobre el porqué es necesario el cambio y cuales son los términos en que cada uno participará. Se requiere una gestión que fortalezca aspectos como la capacitación y desarrollo permanente de los involucrados en las actividades de diseño y entrega de la formación.

Es necesario que los funcionarios de las instituciones conozcan y comprendan las razones y propósitos de los cambios conducentes a incorporar el modelo de competencia. Del mismo modo el soporte al aprendizaje debe ser brindado mediante la disposición de materiales de divulgación y de soporte técnico.

Un pilar clave dentro del talento humano disponible por la organización educativa es el docente. La formación de docentes en los principios, implicaciones y herramientas del enfoque de competencia laboral es fundamental e indispensable en el proceso de cambio. Es nuevo el rol que cumple el docente dentro de la formación orientada hacia la generación de competencias laborales. Se trata de facilitar la transferencia de conocimientos y a la vez activar en el alumno la capacidad de aprender por si mismo. Los procesos de formación a lo largo de la vida requieren que las competencias desarrolladas en el alumno lo habiliten no solo para lograr su inserción al empleo sino también a la vida ciudadana. Como tal el docente debe virar hacia la generación de incógnitas y problemas que el alumno resuelva y guiarlo en la búsqueda de soluciones en medio de actividades de inserción en la vida grupal y el trabajo en equipo.

La organización educativa que incorpore el modelo de competencia necesita convertirse también en una organización competente

Los rasgos de una organización competente hacen que la institución de capacitación abandone los antiguos modelos de gestión y recurra a nuevas prácticas signadas por asumir que el cambio es una constante y generar permanentemente planes de adaptación a las nuevas realidades.

El principal factor para la competitividad de las organizaciones es su gente y cada vez más las organizaciones se definen como verdaderos equipos competentes. Es claro que, con modelos de gestión tradicionales, altamente jerarquizados, con poca autonomía y bajos desafíos el modelo de competencias no pasará de ser una máxima gerencial pero no una realidad implementada.

 La gestión financiera de las organizaciones educativas competentes debe reflejar y facilitar su competitividad y eficiencia

Las modalidades de financiamiento se han diversificado desde modelos basados en fuentes únicas, hasta aquellos que combinan fuentes externas con recursos de crédito de organismos internacionales. Incluso algunas instituciones "venden" servicios en cuya generación participan los alumnos. Ello facilita que la organización mejore sus relaciones con sus clientes "empresas" quienes acuden para obtener servicios como en el caso de aquellos centros educativos que suministran servicios asociados a la formación y el desarrollo tecnológico tales como: pruebas y ensayos de laboratorio, documentación y asistencia técnica. Estas actividades además de tender un puente escuela-empresa, traducen la eficiencia en términos de ingresos por productos que los empresarios perciben como útiles y en cuyo suministro los alumnos encuentran casos reales de aplicación de conocimientos en contextos de trabajo; una verdadera e inigualable fuente de competencias.

La lógica del financiamiento está acercándose a favorecer ingresos atados a indicadores de eficiencia. Temas como el costeo de las actividades formativas o el abordaje de las mismas bajo la lógica de la administración de proyectos facilitan que no se diseñen y ejecuten acciones con el signo de la perpetuidad y sí con la facilidad de estar asociadas a un entorno laboral altamente cambiante.

También el acceso de las diferentes unidades ejecutoras a las posibilidades de planificar, gestionar y evaluar su financiamiento es parte fundamental de los nuevos modelos de gestión. La descentralización de las atribuciones torna a los ejecutores más conscientes de su papel y de la necesidad de mantener niveles de eficiencia competitivos.

La gestión del proceso formativo debe ser abierta y flexible, su protagonista es el participante (flexibilidad programática)

Quizá esta es una de las más francas áreas de impacto del enfoque de competencia. En las actuales condiciones del entorno, las instituciones de formación han de avanzar hacia sistemas de ingreso más abiertos en los que los participantes, de acuerdo con sus disponibilidades e intereses, puedan acceder según su disponibilidad. En los modelos tradicionales, los momentos de ingreso y la oferta de acciones formativas están prefijados. Ahora, es otra la necesidad de participantes que pueden requerir alternar momentos de trabajo y formación y que eligen las acciones formativas según los ritmos a que desarrollan su propia carrera.

Los participantes deben tener más autonomía no solo para el ingreso sino para la elección de los módulos (unidades de competencia) en los que desean formarse y certificarse. La oferta por competencias es abierta y flexible en contraposición a las tradicionales ofertas de cursos que deben realizarse en su totalidad y no dan opción de salidas ocupacionales previas a la certificación plena.

El participante debe ser animado a construir su propio itinerario formativo y a recurrir a institución en busca de una mezcla variada de recursos formativos.

 

La generación de competencias ocurre en diferentes ámbitos, además de la formación en un ambiente escolarizado, la competencia se genera en ambientes reales de trabajo. (flexibilidad contextual)

No se desarrollan convenientemente procesos formativos que recurren solamente a ambientes escolarizados (aulas y talleres); la competencia se genera y verifica en el trabajo. La adquisición y certificación de competencias convoca la necesidad de nuevos arreglos para facilitar una relación más expedita entre escuela y empresa. El tradicional esquema formativo basado en la impartición de contenidos se moverá hacia la generación y certificación de competencias evaluadas y certificadas en el trabajo.

La escuela tiene un papel fundamental en la formación de competencias básicas y genéricas pero no puede reemplazar la verificación de la competencia en un contexto laboral.

 

Las instituciones de formación competentes adoptan modelos organizacionales flexibles

Se ha corroborado en el desarrollo de los procesos de modernización de las instituciones que adoptan el modelo de competencia aquella vieja sentencia según la cual la estructura sigue a la estrategia. En estos casos, se han debido generar modelos de organización más planos en los que el docente tiene un papel más activo y en el cual la supervisión juega un papel formativo y de apoyo.

Modelos descentralizados de instituciones en los que a partir de una serie de directrices nacionales se da pie para que las escuelas o centros desarrollen su propios currículos adaptados a las necesidades locales; son parte del nuevo significado de temas como descentralización y autonomía.