Conformar sistemas nacionales de formación profesional

Se requiere una mejor articulación entre actores públicos y privados de la formación. De lo contrario, muchos esfuerzos aislados se contrarrestaran entre sí, algunos incluso no tendrán efectos en la empleabilidad. No es aceptable que desde muchas entidades en el mismo país se hagan esfuerzos aislados en procura del mismo objetivo. Tampoco que esquemas de formación de corte monopólico sigan imponiendo restricciones a la cobertura y la oportunidad de las respuestas.

Un sistema de formación profesional es un arreglo organizativo en el que diferentes actores concurren con ofertas de formación coordinadas en cuanto a su pertinencia, contenido, nivel y calidad de modo que, en conjunto, logren un efecto mayor en la elevación de la empleabilidad de los trabajadores del que se lograría actuando separadamente.

No se trata de la creación de nuevas instituciones sino de un mecanismo cohesionador y regulador de las múltiples ofertas y niveles de calidad que existen.

En este caso el Estado desempeña un rol fundamental convirtiéndose en promotor y facilitador de las reglas del juego para el sistema y reservándose la fijación de políticas y directrices antes que la ejecución de las acciones. Una función fundamental de la administración pública es asegurarse de que el mercado de formación funcione adecuadamente.(11)

Es necesario que el sistema de formación profesional disponga de un organismo rector encargado de fijar las políticas y definir los alcances, las prioridades y la asignación de recursos. En general se trata de definir las reglas del juego para los diferentes agentes. Esta cúpula puede aprovechar las ventajas de la conformación tripartita y ser liderada por el Estado. De hecho encarna el cumplimiento de una nueva función de Estado facilitador, promotor, dinamizador y agente. Sus funciones están encaminadas a la creación de las condiciones y las reglas generales para el funcionamiento del sistema.

El interés fundamental prevaleciente ha de encaminarse hacia el mejoramiento de la competitividad a partir de la cualificación de los trabajadores.

Debe estar conformada por los más altos representantes gubernamentales (ministerios), empresariales (gremios o cámaras) y trabajadores (sindicatos). Esto garantiza que su orientación creadora de marcos políticos, se mantenga.

Debe contar también con organismos sectoriales, de nivel medio, que se pueden encargar de la determinación de las competencias y la coordinación del sistema de formación para un sector económico específico. Es ideal para la participación de cámaras o gremios empresariales de carácter sectorial (por ej. cueros, calzado, plásticos, papel, comercio, hotelería, etc.) de modo que organiza en mejor forma la definición de las normas de competencia.

Este nivel también debe concebirse en forma tripartita; su interlocución se acerca ya a las necesidades de sectores económicos específicos y/o áreas geográficas definidas.

Los organismos del nivel ejecutivo definen las normas de competencia laboral para las ocupaciones propias de su sector. Estas normas de competencia se convierten en el lenguaje común para empresarios y entidades ejecutoras de formación.

Bajo su coordinación se adelantan los análisis funcionales de las ocupaciones. De esta forma se identifican directamente en las empresas pertenecientes al sector, las competencias y se desarrolla su proceso de normalización.

A fin de establecer las competencias en forma adecuada, la representatividad sectorial garantiza una mayor participación de los empresarios y trabajadores en los análisis ocupacionales y en la definición de los contenidos de capacitación.

Un tercer nivel se encarga de la operación; esta conformado por todos los agentes ejecutores, las entidades privadas o públicas que ejecutan las acciones de formación.

A esta altura cuentan con insumos, como normas de competencia, claramente definidos y avalados por los organismos sectoriales; indicadores de eficiencia y calidad, metodologías de acreditación de calidad, criterios claros de certificación y un sistema de costos o precios que puede estar complementado con la presencia de subsidios para facilitar el acceso a los grupos vulnerables.

Toma forma también en el nivel operativo, el concepto de certificación dejando claro quien puede certificar y que se certifica(12). El sistema atribuye un alto peso al reconocimiento certificado de las competencias de los trabajadores. En ello radica el principal valor para los participantes dado que un sistema claro de certificación de competencias facilita la movilidad laboral y en suma la empleabilidad.

La orientación hacia los resultados es tan crucial que la certificación se centra en demostrar las competencias de los trabajadores sin importar de que modo fueron adquiridas. Se da cabida a procesos de autoaprendizaje, a la experiencia y a la flexibilización en las acciones de capacitación.

Los tres niveles funcionan coordinadamente y con objetivos y planes articulados. Su autonomía esta dada en su ámbito de operación por la determinación participativa de las necesidades y acciones. En todo caso funcionan en ambientes donde se conocen y manejan claramente las reglas y donde la calidad, la pertinencia y el mejoramiento de las condiciones de acceso son parámetros en juego. En suma es un escenario en el que todos tocan siguiendo la misma partitura.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES ENTRE SECTORES Y RAMAS DE ACTIVIDAD

El informe de la Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) consultó informantes de empresas, sindicatos y sector educativo para identificar los cambios a hacer en las escuelas a fin de mejorar su pertinencia respecto a las necesidades de las empresas para ser competitivas y productivas.

Fundamentación básica:

Habilidades básicas: Lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.

Aptitudes análiticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.

Competencias transversales:

Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

11. Hassan Abrar. Evolución de los mercados de trabajo y la política de educación y formación. CEDEFOP. Revista de Formación Profesional. 1994.
12. En todo caso las formas específicas que se adopten dependen de lo que cada país prefiera. Por ejemplo en la separación o no de la formación y de la certificación.