Sala de redacción

Competencias en la formación y competencias en la gestión
del talento humano. Convergencias y desafíos

Fernando Vargas Zúñiga*
Agosto 2002

Documento preparado para el V Congreso Latinoamericano de
Desarrollo de Recursos Humanos
Guatemala del 2 al 4 de octubre de 2002

 

124 Kb Documento completo en formato word

 

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION

1. ALGUNAS PUNTUALIZACIONES EN EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

La definición de competencia evoluciona de un concepto normalizado hacia un concepto comprehensivo

2. EL TRABAJO POR COMPETENCIAS EN LA FORMACION

El ciclo: identificación de necesidades, estructuración de la respuesta, ejecución y evaluación
Las fases del trabajo por competencias: Identificación, Normalización, Formación, Evaluación-Certificación.

3. LA GESTION DE TALENTO HUMANO (GTH) POR COMPETENCIAS

La gestión del talento humano por competencias parte del desarrollo de un marco referencial o modelo de competencias.
Usualmente el "modelo" de competencias llega hasta la definición de niveles y conductas esperadas.
Estructura de un marco de competencias a nivel de empresa
Los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una función anticipativa o predictiva, una función de flujo y una de salida.

4. QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?

En el concepto de competencia laboral
La utilidad del enfoque para comprender las nuevas características del trabajo
La noción de competencia como promotor de la productividad y competitividad
La noción de competencia como elemento aglutinante de las reformas educativas y organizacionales
La necesidad de desarrollar competencias desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida
Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional

5. QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS

Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos
Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias
Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización?
Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones "a la medida" (down-top)

Notas bibliográficas

 

 

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^* Consultor de CINTERFOR/OIT

 

 

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