EL LIBRO DEL MES

Fundación Antonio Restrepo Barco; Fundación Corona; Fundación FES; Consejo Gremial Nacional. Alianzas empresariales de formación para el trabajo. Bogotá, 2001. 166 p.

Las Fundaciones Antonio Restrepo Barco, Corona, FES y el Consejo Gremial Nacional, preocupados por la creciente problemática del empleo que afecta principalmente a sectores vulnerables de la población, las deficiencias en materia de formación de competencias básicas para el trabajo y la desarticulación entre el sector empresarial y el educativo en la búsqueda de salidas a esta problemática, decidieron aunar esfuerzos y crear el Programa de Formación para el Trabajo, con miras a construir propuestas y líneas de acción en este campo.

Una de las principales dificultades identificadas por el Programa es la poca flexibilidad, capacidad de adaptación y pertinencia de la oferta institucional de formación para el trabajo que, a juicio de diversos actores del sector, no está respondiendo a las expectativas. Se constatan grandes niveles de insatisfacción en los sectores empresariales sobre el desempeño de las instituciones especializadas, y las evaluaciones de experiencias de aplicación de este instrumento en programas sociales de lucha contra la pobreza no muestran los resultados esperados.

Pero, por otra parte, existen múltiples evidencias de experiencias innovadoras y aparentemente exitosas, que podrían indicar el camino hacia una reorientación estratégica, institucional y operativa de la formación para el trabajo.

En este marco de reflexiones, las instituciones promotoras de este Programa decidieron aliarse para realizar un esfuerzo sistemático de indagación, innovación y difusión que aporte al país elementos de juicio para la definición de políticas públicas en el área de la formación para el trabajo. El estudio tiene como objetivos principales identificar, sistematizar y divulgar arreglos institucionales innovadores de formación para el trabajo orientados a elevar los niveles de productividad y competitividad de sectores empresariales. Estos arreglos institucionales cuentan con una participación más alta de las empresas y aprovechan recursos institucionales, financieros y de conocimiento, tanto de los actores privados como de las instituciones públicas de formación.

El Programa considera importante valorar lo que agrega este tipo de alianzas a la calidad y pertinencia de los programas de formación para la empresa y para el trabajador. Igualmente, es de gran interés identificar en las alianzas cuáles son las ventajas que ofrecen los diferentes socios y cómo puede mejorarse el impacto de la formación en un contexto interinstitucional.

Existe el convencimiento de la importancia de analizar los casos que componen este estudio a fin de avanzar en la construcción de políticas y programas que respondan a las demandas del aparato productivo y su recurso humano, y que eleven de manera significativa su eficiencia y efectividad.

En América Latina y en Colombia para combatir la pobreza y buscar la paz social es preciso incrementar el empleo en sectores intensivos en trabajo y en sectores exportadores. Podrá afirmarse que cualquier crecimiento trae empleo, pero esto ya no es cierto. El crecimiento económico es indispensable, aunque no basta para que aumente el empleo. Los datos recientes indican que, si bien la industria se ha recuperado de años tan dolorosos como 1999, no ha ocurrido lo mismo con el empleo, lo cual significa que las empresas se han reorganizado de manera permanente y han sustituido trabajo por capital y por otras inversiones. O simplemente el crecimiento de la industria se ha dado sólo contra la capacidad ociosa en las plantas y no contra el crecimiento del empleo. Por lo tanto, el empleo sólo crecerá si los recursos humanos están preparados para asumir con idoneidad las nuevas necesidades de las empresas en las áreas de su interés y en aquellos puntos verdaderamente críticos para ellas.

Uno de los primeros antecedentes legales de estas alianzas se materializó en 1990 con la expedición de la Ley 29 de Ciencias y Tecnología, que permitió celebrar convenios especiales de cooperación entre los empleadores y el SENA. En particular, esta ley autorizaba al SENA a realizar programas de capacidad laboral junto con las empresas, en los cuales dicha entidad podría aportar hasta el 50 por ciento de los costos con cargo a la contribución parafiscal que la empresa ya le hacía, en tanto que el empleador tenía que aportar una suma fresca equivalente. Estos recursos se destinarían a armar y poner en funcionamiento un programa propio de capacitación, adecuado a las necesidades de las empresas, con o sin el concurso del SENA.

Para los empleadores el mecanismo resultaba atractivo, porque ofrecía la posibilidad de reorientar la oferta de formación del SENA en relación más estrecha con los objetivos y las prioridades de asociaciones de empresas o empresas individuales. En otras palabras, el mecanismo de las alianzas era una forma de devolver por lo menos la mitad de los recursos que los empresarios aportaban al SENA y atender así más directamente necesidades específicas de formación. Y todo con el objeto de incidir decididamente en la elevación de las competencias laborales y el entrenamiento de los empleados en estos programas.

Posteriormente, en 1992, se expidieron cerca de sesenta y dos decretos sobre la administración pública nacional en desarrollo de las facultades previstas en el artículo transitorio 20 de la Constitución. Uno de estos decretos, el 2142, que tuvo en su momento fuerza de ley, propuso una reforma mediante la cual se intentó infructuosamente convertir los Centros de Capacitación del SENA en corporaciones autónomas, encargadas directamente de la formación profesional, la intermediación laboral y la prestación de servicios tecnológicos a las empresas. Este decreto se expidió porque, a juicio de los empresarios, los centros mencionados se hallaban divorciados de sus necesidades y se consideraba que un manejo más cercano de los mismos podría beneficiar a las empresas y a los trabajadores, procurando la mayor sintonía entre la formación profesional y las necesidades de las empresas.

En vista de la inminencia de una ley de incitativa popular y de lo recurrente y sonora presencia del tema en la opinión pública y el Congreso, se llegó a una amplia concertación entre los trabajadores sindicalizados, el Gobierno, el Congreso, los gremios y el Comité Pro Defensa. Producto de ello fue la expedición de la Ley 119 de 1994, por medio de la cual se derogó el Decreto 2142, se modificaron algunos aspectos de la estructura del SENA y se buscó dotarla de un gobierno más eficaz, tanto en el ámbito nacional como en el regional y descentralizado. Posteriormente se expidió la Ley 344 de 1996 de racionalización del gasto, algunas de cuyas disposiciones afectan al SENA (en particular el artículo 17). Como cabía esperar, una de las cuestiones que más ardua e intensamente se discutieron era si se debían mantener o no los acuerdos de cooperación previstos en la Ley de 1990. Se decidió mantenerlos, aunque sujetos a una reglamentación posterior: la Ley 344 de 1996, que ordenó al SENA destina el 20 por ciento de los recursos provenientes de los aportes parafiscales a programas de desarrollo tecnológico.

En 1999 se dio vida a los llamados "Convenios de Formación Continua" que el SENA ha venido celebrando en desarrollo de la Ley 344 de 1996. Si se examina con detenimiento la norma, se observa que los convenios pueden celebrarse entre las empresas y entidades de formación profesional o centros de desarrollo tecnológico diferentes del SENA. El espíritu de esta ley permite, asimismo, que el SENA directamente u otra entidad ofrezcan los programas de formación profesional continua. Esta fue una idea muy valiosa, como quiera que una de las ventajas de la alianza con fines de formación profesional es justamente aunar conocimientos, sumar competencias de distintas entidades, complementar docentes y experiencias de aprendizaje, y obtener de ese modo la mejor dotación de recursos para un proyecto de formación.

Finalmente se afirma que una alianza no tiene sentido a menos que, como resultado de la misma, se puedan cumplir cabalmente los objetivos en beneficio de todas las partes. En otros términos, la alianza debe agregar algo muy especial y valioso para las partes como resultado del consorcio para la formación profesional. En el caso colombiano las alianzas en la formación profesional deben, entonces:

-Sumar e integrar competencias para la formación que no están disponibles en el SENA. Vincular al Sistema Nacional de Formación entidades y centros educativos con gran experiencia que pueden aportar a la formación profesional del país elementos nuevos y críticos.

-Desarrollar y profundizar competencias de formación que no están disponibles o suficientemente desarrolladas en el país, pero que pueden desarrollarse a través de convenios.

-Elevar el impacto de los recursos y lograr una más cuidadosa definición de metas de capacitación como resultado de la firma de acuerdos y el necesario seguimiento de los mismos.

-Fortalecer la cultura de evaluación y rendición de cuentas en el terreno de la formación profesional del país.

-Generar más innovaciones y un banco de información sobre mejores prácticas y entidades exitosas y mejor evaluadas en el Sistema Nacional de Formación.

-Mejorar las fuentes de información del SENA sobre las necesidades del sector empresarial y demás entidades integrantes del Sistema Nacional de Formación Profesional, al abrir nuevos canales de relación con las empresas.

-Las alianzas y en particular los programas de formación profesional sectoriales constituyen también una innovación muy especial para trazar derroteros comunes en sectores empresariales que necesitan elevar rápidamente la competitividad media de los trabajadores.

 

 

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