El sistema de capacitación chileno presenta un particular dinamismo desde el inicio de la década de los 90. La masificación de Programas Sociales de Capacitación como es el Programa Chile Joven; la significativa evolución en el número de trabajadores capacitados a través de la franquicia tributaria; la notable expansión de la oferta de capacitación y, particularmente, la promulgación de un nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, constituyen hitos de innegable importancia.

Comenzando por este último punto, no es un hecho casual que la evolución de la institucionalidad chilena sea observada con tanto interés por otras naciones de la Región. De alguna manera, la estructura del sistema de capacitación se transformó en una especia de paradigma que producía una reacción bastante paradojal. Por una parte, mostraba elementos de innegable valor para enfrentar con éxito el dinamismo de las economías contemporáneas: oferta privada de capacitación, rol regulador del Estado y clara orientación a la demanda aparecen, en toda la Región, como desafíos ineludibles. Pero también es necesario reconocer que estos mismos rasgos generaban una reacción de rechazo, por cuanto desnudaba una serie de efectos no deseados que fortalecían los argumentos de quienes veían con escepticismo un "modelo liberal a ultranza", esto es, problemas evidentes de equidad o mala focalización de los subsidios estatales (acceso limitado a la capacitación de trabajadores de menor calificación y casi nula, en el caso de la pequeña empresa), déficit en materia de calidad y prácticamente inexistencia de espacios de diálogo social.

La Reforma al Estatuto de Capacitación y Empleo, promulgada a fines de 1997, constituye una experiencia de cambio institucional particularmente interesante, en el sentido de aprovechar las potencialidades de un sistema orientado por la demanda, pero fortaleciendo el rol regulador del Estado para corregir las deficiencias antes mencionadas. El especial énfasis en dar un acceso privilegiado a los subsidios estatales a la pequeña empresa, la diversificación de instrumentos destinados a financiar la formación de grupos vulnerables, los incentivos tributarios para que las empresas privilegien la capacitación de sus trabajadores de menores ingresos, la creación de comités bipartitos de capacitación en las empresas y de un Consejo Nacional de Capacitación de carácter tripartito, son modificaciones que apuntan en la dirección señalada.

Pero si la experiencia legislativa es en sí materia para una profunda reflexión, no lo es menos el análisis de modernización experimentado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Lejos de intentar caer en la tentación de la autoalabanza, resulta fundamental recoger los aprendizajes de una experiencia de gestión pública orientada a dar excelencia técnica al ente regulador de un sistema altamente centralizado.

El eje de esta transformación estuvo orientado hacia tres objetivos principales: disminuir los costos de transacción del sistema, optimizar la rentabilidad social de la inversión en programas sociales y favorecer los procesos de intermediación laboral.

El hecho de aprovechar las innumerables oportunidades tecnológicas que se ofrecen actualmente, como también orientar la gestión hacia el usuario, permitió establecer un "nuevo trato" entre el SENCE y los entes privados que participan en el sistema, facilitando una relación de mayor complementariedad en el papel jugado por unos y otros. Tal vez, el mejor ejemplo de lo anterior lo constituye el hecho de que el SENCE logró, por primera vez para un servicio público chileno, la certificación de calidad según normas ISO 9000, de uno de sus procesos. Esto permite abrigar fundadas esperanzas en que, en un plazo no lejano, los proveedores del sistema, es decir, los organismos privados de capacitación puedan seguir el mismo camino.

A la hora del balance de una década, se constata que la capacitación regulada por el SENCE ha alcanzado una dimensión tal que bien puede hablarse de una verdadera "industria de capacitación", que anualmente involucra a mas de medio millón de trabajadores y constituye un flujo de mas de US$ 100 millones.

No se trata sólo de grandes volúmenes. También es importante verificar la gran diversificación de la oferta. De hecho, hoy existen cerca de 4.000 organismos de capacitación registrados, con una oferta de más de 30.000 cursos autorizados, en 23 áreas de especialidad. Sólo en 1999 se presentaron más de 5.000 cursos nuevos para obtener un "código SENCE". La innovación también puede observarse en términos de contenidos (rápido desarrollo de especialidades como "comunicación", "liderazgo", "ética" y otros), de metodologías (capacitación a distancia, formación "conversacional") y de espacios de formación, donde lo mas notable es que la propia empresa se transforma en una gran aula para sus trabajadores.

Las informaciones se complementan presentando los principales resultados de estudios de impacto de Programas Sociales de Capacitación. Sin querer adelantar demasiado, parece claro que, si bien los resultados en general son positivos (Chile Joven es el programa de mayor impacto entre sus similares de América Latina), hay todavía mucho que avanzar. Sus conclusiones nos enfrentan a la ya antigua dicotomía entre resultados y focalización, situación que debe ser resuelta con una eficiente diversificación de instrumentos, de modo de no recargar de objetivos a un programa en particular.