Balmaceda, Felipe. Firm-Sponsored General Training in a Frictionless Labor Market. (Formación general en la empresa en mercados de trabajo sin fricciones). Santiago de Chile: ILADES; Universidad de Georgetown, 2001.

En este documento se intenta mostrar que en un mercado sin fricciones, donde la empresa financia la formación, mientras que los trabajadores se benefician de ello, también lo hacen las empresas. Ambas partes se benefician de los resultados de la inversión. Mas aún, la presencia de formación general incentiva a las empresas a subinvertir en entrenamiento especifico. También se demuestra que estos resultados contribuyen a contratos robustos a largo plazo, y que los acuerdos institucionales pueden aliviar el problema de subinversion en formación especifica y en al formación en general.

Bastos, Fabiano; Nasir, John. Productivity and investment climate: what matters most?  Washington, Banco Mundial, 2004.
Este trabajo explora las relaciones existentes entre el clima de inversión de la empresa y el nivel de productividad de la misma. A su vez resume cuales son los principales determinantes de la productividad, de la inversión y la competitividad.

Bertrand, Olivier . Trends and issues in vocational education and training: A perspective from Europe. Ginebra: Organización Internacional de Empleadores.
Este paper intenta esclarecer algunas de las principales tendencias que han venido afectando los sistemas de formación en Europa durante las ultimas dos décadas. No se intenta realizar una descripción pormenorizada de los distintos sistemas nacionales, sino de extraer las tendencias comunes que se han venido dando en Europa. Ello permite realizar comparaciones de estos sistemas con los de Estados Unidos y Australia.

Deichmann, Uwe; Fay, Marianne; Koo, Jun; Lall, Somik, V.   Economic structure, productivity and infrastructure quality in Southern Mexico. Washington, Banco Mundial, 2002 .
Existen grandes y sustanciales diferencias entre las regiones nacionales en la mayoría de los países. En este documento se examina la estructura económica y la productividad del sudeste mexicano, y se lo compara con el resto del país. El estudio se basa en las características de la industria en esta región, tales como los recursos humanos, la adaptación de la tecnología, comparada con características externas como la calidad de la infraestructura y el entorno regulatorio como factores explicativos de los diferenciales de productividad. Se concluye que existe en esta región diferencias importantes con otras regiones del país, en parte debido a la gran cantidad de micro empresas especializadas en actividades de baja productividad, que no realizan entrenamiento de su personal, lo que repercute en poca competitividad y acceso limitado a los mercados.

De Kok, Jan M. P. The impact of firm-provided training on production: testing for firm-size effects. Amsterdam: Instituto Tinbergen
Este texto investiga los factores que determinan los retornos para la empresa que brinda alguna forma de formación.
Entre ellos destaca los siguientes efectos: gerenciamiento de los recursos humanos, el efecto de selección y el efecto de la escala. Finalmente intenta responder a la pregunta de si el tamaño de la empresa que forma a sus trabajadores es un factor determinante en los retornos de la formación sobre la producción.

Foss, Nicolaj J.; Mahnke, Volker. Knowledge management : what can organizational economics contribute?  Copenhague: Instituto DRUID , 2002
El gerenciamiento del conocimiento ha surgido como una práctica exitosa en la organización. Sorprendentemente, sin embargo, la Economía Organizacional no ha hecho un desarrollo teórico importante en lo relativo al manejo empresarial referente a los conocimientos.
Este texto apunta en la dirección de que dicho campo de la ciencia económica puede aportar tanto a nivel práctico como teórico, por ejemplo en lo pertinente a las nociones de contratación, producción en equipo, complementariedad, etc., a lo que son las prácticas de gerenciamiento de recursos humanos (creación e integración de conocimiento, brindar conocimiento a los trabajadores, etc.), y de esa forma derivar implicaciones que aporten a este campo de estudio.

Foss, Kirsten; Foss, Nicolai J. Organizing economic experiments: the role of firms. Copenhague: Instituto DRUID, 1999.
Muchos economistas han argumentado que el Mercado como proceso de asignación de recursos es válido. En este documento se esgrimen argumentos acerca del necesario involucramiento del empresario, el tomar posición activa en determinados campos y no dejar todo librado al mercado, en especial en lo que a formación se refiere.

Gariazzo, Alicia. Dinamismo, innovación y formación profesional en la economía guatemalteca. Santiago de Chile: CEPAL, 2001.
Este informe describe la labor innovadora que están llevando a cabo asociaciones empresariales como ASAZGUA, FUNDAZUCAR, ANACAFE, AGEXPRONT y también de INTECAP, que pese a ser un instituto público autónomo, es financiado por la empresa privada en su totalidad. Esto se enmarca en un esfuerzo modernizador impulsado por los empresarios más modernos de la economía que se han organizado con el fin de ampliar mercados, aumentar la productividad y la competitividad y lograr el crecimiento con sostenibilidad
Se describe la formalidad del sistema de formación y capacitación nacional proporcionado por INTECAP y la situación de capacitación en los sectores económicos más dinámicos, exceptuando la manufactura liviana. Se analiza la experiencia de la agroindustria azucarera en las dos últimas décadas en lo que se refiere a capacitación, innovación tecnológica, sostenibilidad, aprendizaje organizacional y estrategias de formación de capital humano.

García, Anselmo; Mertens, Leonard; Wilde, Roberto. Procesos de subcontratación y cambios en la calificación de los trabajadores. Estudios de caso en México. Santiago de Chile: CEPAL, 1999.
Dicho trabajo analiza los procesos de subcontratación realizados en México como respuesta al proceso de apertura económica, a partir de casos de estudio.
Este proceso condujo a la polarización del aparato productivo entre las grandes y las pequeñas y medianas empresas. Ésta se refleja en las estrategias de capacitación, las cuales son limitadas en el segundo grupo de empresas, fenómeno que no se transforma cuando dentro de un modelo de subcontratación, éstas ocupan el último eslabón de la cadena. En las empresas que han iniciado procesos de subcontratación como parte de su estrategia de modernización, los cambios en la calificación y capacitación de los trabajadores de empresas subcontratadas, se direccionan en dos vías: se da mayor atención a la capacitación cuando se trata de procesos altamente especializados; y se descuida la formación de los trabajadores cuando se trata de labores poco complejas.

Hollenbeck, Kevin. A framework for assesing the economic benefits and costs of workplace literacy training. Kalamazoo, Michigan:  Instituto W.E. Upjohn , 1996.
Existe consenso de los efectos positivos de aquellas prácticas que buscan formar al trabajador por encima de sus aptitudes y capacidades básicas. La pregunta que resulta de ello es como proveer este entrenamiento, cuanto entrenamiento es necesario dar, y quien debería pagarlo.
La cuestión que se intenta responder es ¿qué debe hacer un empleador para que el capital humano no se vuelva obsoleto?
Los empleadores deben buscar la forma de aumentar la tasa de retorno de la inversión, para ello la formación de sus trabajadores es una herramienta, pero no solo los empresarios se benefician de ello, además repercute positivamente en la sociedad. El propósito de este trabajo es el de presentar los factores claves que determinan las elecciones de los empleadores de forma teórica, para luego hacer recomendaciones de política.

Ibarrola, María de. Formación profesional, productividad y empleo: desde la perspectiva del desarrollo latinoamericano. México: IBERFOP, 1998.
Lo que aquí se presenta es la disertación de María de Ibarrola en el seminario sobre formación profesional y empleo realizado en México el 28 de Setiembre de 1998. Aquí se presentan distintos conceptos y desafíos para la formación profesional y sus involucrados, principalmente en los países de América Latina.

Ichniowski, Casey; Shaw, Kathrin ;Prennuschi, Giovanna. The effects of human resource management practices on productivity. American Economic Review. Nueva York, National Bureau of Economic Research.  v. 86, jun., 1997.  p. 291-313
Cada vez más las empresas consideran nuevas prácticas en su política de recursos humanos, como ser resolver problemas en equipo, mayor comunicación entre los trabajadores, normas de seguridad, flexibilidad en la asignación de tareas, formación de los trabajadores para tareas diversas, y mejores condiciones e incentivos a las remuneraciones. Los resultados empíricos demuestran que la adopción de estas nuevas prácticas produce un gran impacto en el aumento de la productividad. En cambio, la aplicación de prácticas innovadoras aisladas no tiene efectos en la productividad. Esto da sustento empírico a los modelos recientes que marcan la importancia de la complementariedad a través de la práctica de las firmas.

INFOTEP. República Dominicana. Manual de metodología, medición y mejoramiento de la productividad: guía práctica de aplicación. 2.ed. Santo Domingo: INFOTEP/OIT, 2000. 96 p. + 7 Módulos

Jonson, Björn; Segura- Bonilla, Olman. Innovation systems and developing countries: experiences from the SUDESCA Project. Copenhague: Instituto DRUID, 2001
Este trabajo aborda la transferencia de conocimiento existente entre el Norte y el Sur. Específicamente trata de un proyecto de ayuda de desarrollo danés que apunta a la investigación de la capacidad de adaptación en algunos países de Centroamérica.
Como primer paso, algunas dificultades conectadas con la transferencia del conocimiento entre el Norte y el Sur son discutidas a nivel general. Dificultades relacionadas a contradicciones del propio proceso globalizador de la economía del conocimiento: por un lado los cálculos de corto plazo y las velocidades de los procesos de toma de decisiones son cada vez más importantes. Por otro, la competencia depende cada vez mas de la eficiencia dinámica basada en el conocimiento o conocimiento relacionado a recursos con características de largo plazo.
Como segundo paso, experiencias de proyectos específicos son examinados, en particular el SUDESCA. Este intenta aproximarse a los cambios necesarios que deben implementarse en los países en desarrollo de modo de que el proceso de adaptación de tecnología sea de utilidad en éstos. Se concluye que resultados de proyectos como éste depende de si los procesos de aprendizaje intercultural pueden ser organizados y sostenibles a largo plazo.

Keep, Ewart; Mathew, Ken; Corney, Mark.   Review of the evidence on the rate of return to employers of investment in training and employer training measures. Coventry: SKOPE, 2002.
Este documento revisa la evidencia existente acerca de los retornos de la inversión en formación para los empresarios. El propósito del mismo es, desde una perspectiva de los hacedores de política, por un lado, justificar el gasto público en formación para solucionar imperfecciones de mercado, y, por otro, el convencer a los empleadores de los beneficios crecientes de aumentar la inversión en capacitación. Los diferenciales de productividad observados en el Reino Unido en comparación con otros países desarrollados han sido generalmente vinculados a problemas de calificación de la mano de obra. Esto relacionado a alguna falla en el mercado. Sin embargo, ésta puede ser una explicación parcial del tema. La hipótesis de este trabajo se refiere a la falta de información existente acerca de los potenciales beneficios para los empresarios de la inversión en calificar a sus trabajadores. La inversión extra en calificación y formación de trabajadores hará que la empresa mejore su performance, debido al aumento de la productividad.

Laursen, Keld. The importance of sectoral differences in the application of (Complementary) HRM practices for innovation performance. Copenhague: Instituto DRUID , 2001.
Investigaciones recientes buscan demostrar los efectos positivos de las prácticas organizacionales y la complementariedad de éstas sobre los negocios de las empresas, independientemente de la actividad que desempeñen las mismas.
Este documento parte de que aquellas actividades en donde el proceso productivo es intensivo en trabajo están asociadas a estrategias inciertas y ambiguas de las empresas en relación a sus trabajadores tomados en forma individual. Por lo tanto, la forma "orgánica" de organización de los servicios privados es necesaria. Lo que se traduce en que aquellos intentos de formación de recursos humanos como forma estratégica y política de la empresa, son más efectivos para influenciar en el desempeño de la innovación que si las mismas son intentos aislados de formación de trabajadores individuales, ya que se obtienen complementariedades organizativas.

Linch, Lisa; Black,Sandra E.   Beyond the incidence of employer provided training. Industrial and Labor Relations Review.  Ithaca, Nueva York, Cornell University.  v.  52,  n.1,  oct. 1998.
Este documento intenta explorar la relación existente entre inversión en educación y entrenamiento, con las mejores prácticas de los empleadores en el lugar de trabajo; y la repercusión de ello en un mayor nivel de producto para la empresa. Para ello el estudio se realiza en base a una investigación de establecimientos representativos de los Estados Unidos en cuanto a la calificación de la mano de obra empleada en éstos. Se intenta medir la incidencia de la formación tanto formal como informal para examinar los determinantes de los tipos de inversión realizada por los empleadores. Luego establecer la relación entre educación formal y la brindada por los empleadores, quién recibe entrenamiento, los vínculos entre inversión en capital físico y humano; y el impacto de la inversión en capital humano sobre los niveles de productividad de los establecimientos.

Linch, Lisa; Black, Sandra E. How to compete: the impact of workplace practices and information technology on productivity. 1997.  NBER  Working Paper.
Usando datos de una muestra representativa de empresas, se examinan los múltiples impactos sobre las prácticas en el lugar de trabajo, la tecnología de la información y la inversión en capital humano sobre la productividad. La conclusión obtenida en este trabajo refuerza la idea de que una mayor productividad no está asociada tanto a una práctica de trabajo en particular, sino a como una práctica está siendo actualmente implementada en el establecimiento. Además se constata que aquellas empresas que vienen adoptando lo que se conoce como nuevas prácticas de relaciones industriales que promueven decisiones conjuntas al mismo tiempo que incentivos basados en compensaciones, dan lugar a una mayor productividad en comparación con aquellas empresas con relaciones industriales tradicionales.

Nielsen, Peter; Lundvall, Bengt Åke. Innovation, learning organizations and industrialrelations.   Copenhague: Instituto DRUID , 2003.
La innovación debe ser vista como un proceso de aprendizaje, de creación de conocimiento, y la velocidad y dirección de la creación de conocimiento refleja el desempeño de la firma en este sentido, así como las inversiones en recursos humanos que realiza y la formación y entrenamiento de sus trabajadores.
Estableciendo un aprendizaje organizacional donde existe interacción y comunicación horizontal al interior y a través de la empresa es una señal de la promoción de creación de conocimiento en un contexto de aprendizaje organizacional. A su vez, existen ventajas de ello, como ser la constante innovación, la mayor propensión a introducir nuevos productos, etc. Esto es, existe un beneficio no solo para el trabajador, sino que además tiene un efecto multiplicador sobre los negocios de la empresa.

Nymark, Søren. Value-based management in learning organizations through "hard" and "soft" managerial approaches: the case of Hewlwett- Packard. Copenhague: Institute DRUID , 2000.
El aprendizaje de las organizaciones lleva a que las empresas remuevan su vieja estructura organizativa hacia una más "flaca", a través de la cual se puede reducir costos y aumentar la productividad. Esto implica nuevas prácticas organizativas en cuanto al manejo de los recursos humanos de la empresa. El valor agregado que esto genera en la misma es motivo para implementar determinados cambios. Este documento plantea la experiencia de Hewlett Packard de generación de valor agregado en el manejo empresarial en la práctica así como los factores subyacentes.

Ramírez Guerrero, Jaime. Agentes vinculados a la formación y capacitación para el trabajo en América Latina y el Caribe: análisis exploratorio de posiciones y expectativas. Santiago de Chile: CEPAL, 1999.
En el presente documento se realiza una revisión preliminar de las posiciones y expectativas de los principales actores involucrados en la temática de la formación y la capacitación para el trabajo en la región, con dos objetivos: a) aproximarse a una caracterización de estos actores, más discriminada que la usualmente convenida; b) identificar los agentes específicos y temas concretos en donde convenga focalizar una estrategia dirigida a desencadenar ese potencial de acción, en la expectativa de impulsar cambios significativos en la práctica de la FCT en la región.

Tan, Hong; López Acevedo, Gladys. Mexico: in-firm training for the knowledge economy. Washington: Banco Mundial, 2003.
El siguiente estudio fue realizado por el Banco Mundial en México. El mismo analiza la formación brindada por las empresas integrantes de la industria mexicana en los noventa. A su vez se intenta explicitar cuales son los determinantes de la formación en la empresa así como sus efectos, tanto sobre la productividad del trabajo y de la empresa, como sobre los salarios.

Yoguel, Gabriel; Novick, Marta; Marin, Anabel. Production networks: linkages, innovation processes and social management technologies. A methodological approach applied to the Volkswagen case in Argentina.
Copenhague: Instituto DRUID , 2000.
El objetivo de esta investigación centra el análisis en las relaciones existentes entre tres conceptos: las relaciones entre agentes, las actividades relacionadas a la innovación, el manejo de los recursos humanos; y éstos vinculados al nivel de productividad de la empresa. Algunas de las preguntas a las que intenta dar respuesta son: ¿cuáles son los incentivos para que exista cooperación o coordinación entre las empresas para realizar innovaciones? ¿Cuáles son las externalidades generadas por los agentes que pertenecen a una misma cadena de producción? ¿Cómo los procesos de aprendizaje de los negocios se relacionan con los sistemas de formación llevados adelante por la propia empresa? ¿Cómo influye la innovación tecnológica sobre el desarrollo de habilidades o nuevas capacidades de sus empleados?

Zwick, Thomas. Training and firm productivity. Panel evidence for Germany. Manheim: Centro Europeo de Investigación Económica (ZEW), 2002.
Este paper presenta un panel de datos como evidencia de los efectos de productividad de la formación en Alemania. El mismo usa una representativa muestra de empresas de distintos sectores de la economía. Los resultados a los que llega son: el aumento del porcentaje de los trabajadores que participan del entrenamiento en la primer parte del año tiene un efecto positivo y significativo en la productividad de la empresa en ese año y en el siguiente. El impacto en el tercer año es positivo pero no es significativo. Mientras la formación formal interna y externa aumenta la productividad en el mismo año y los siguientes, ese impacto decrece con el tiempo. El impacto positivo sobre la productividad de los círculos de calidad se incrementa en el tiempo. Cuando se toman variables en cuenta a la formación como variable endógena, los cursos internos y externos, el auto-aprendizaje inducido y los círculos de calidad, se tienen efectos positivos parciales sobre la productividad, mientras la formación en el trabajo, charlas y seminarios, la rotación de trabajos, no tienen impactos sobre los diferenciales estructurales de productividad.