Arnold, Rolf . Cambios tecnológicos y organizativos en la formación profesional. En: Labarca, Guillermo (Comp.) Formación y empresa: el entrenamiento y la capacitación en el proceso de reestructuración productiva. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1999 (Herramientas para la transformación, 11).
En este informe se analizan los efectos de los cambios organizativos y tecnológicos sobre las competencias profesionales y el sistema de la formación profesional en sociedades de mayor desarrollo relativo. En especial las experiencias realizadas en la República Federal de Alemania. Las nuevas modalidades y estrategias de formación asociadas con la utilización de nuevas tecnologías y de nuevas formas de organización del trabajo reciben la mayor atención. Los análisis aquí efectuados tienen en cuenta las características del mercado del trabajo, aun cuando la descripción se limita a ciertos aspectos de la formación profesional a los que parecen más relevantes para el tema central de la investigación "Políticas y estrategias para mejorar la calidad, eficiencia y relevancia del entrenamiento y de la educación técnica y profesional en América Latina y el Caribe".

Brú Bautista, Enrique.  Empresa humanizada: trabajo decente y productividad. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional. Montevideo, Cinterfor/OIT. N° n. 153 , 2002.
Trata acerca de la estrecha relación que existe entre los conceptos de productividad y trabajo decente. A través del análisis de los procesos y mecanismos de mejora de la productividad y crecimiento económico, tanto de los países como de las empresas, el autor concluye que la productividad y el trabajo decente son dos eslabones de una misma cadena, y que ambos se condicionan mutuamente.

Chacaltana, Juan; García, Norberto. Reforma laboral, capacitación y productividad. La experiencia peruana. Lima: OIT, 2001.

Los procesos de reforma laboral en gran parte de los países de América Latina han modificado significativamente la composición de la estructura del empleo asalariado privado. En términos generales, el empleo bajo contrato de duración indeterminada o indefinida se ha reducido relativamente, mientras que el empleo bajo contrato por tiempo determinado o temporal y el empleo sin contrato escrito han aumentado. Es preciso preguntarse las implicaciones económicas y productivas de esta situación en el largo plazo. En primer lugar, ¿cuál será el potencial de productividad de estos trabajadores en el futuro si, como es de suponer, serán pocos los empleadores dispuestos a invertir en la capacitación y calificación de personas contratadas por un cierto tiempo y que, además, podrían irse a otra empresa una vez fueron capacitados? En segundo lugar, ¿qué estrategias podrían aplicarse para lograr un aumento sostenido de la productividad en empresas que pueden llegar a tener más de la mitad de la plantilla sin contrato y/o con contrato temporal? Los autores señalan que "las empresas que exhiben niveles de rotación alta tienen 28% menos de probabilidades de invertir en capacitación que aquellas que no tienen este tipo de rotación". El efecto directo de la rotación sobre la productividad es negativo. Al respecto, "se ha encontrado que las empresas que capacitan generan 25% más de valor agregado que aquellas que no lo hacen, controlando por otras variables como tamaño del negocio, nivel de activos y ramas de actividad. Asimismo, se ha encontrado que aquellas empresas que dejan de gastar en capacitación (reducción de 100%), experimentan una reducción de 9% en sus niveles de productividad".

Labarca, Guillermo. Formación de recursos humanos en la industria gráfica chilena. En: Labarca, Guillermo (Comp.) Formación y empresa: el entrenamiento y la capacitación en el proceso de reestructuración productiva. Montevideo: Cinterfor, 1999. (Herramientas para la transformación, 11).

El objetivo general de este estudio es el de proveer información para sustentar sugerencias de políticas en materia de calificación y entrenamiento, desde el punto de vista de mejora de la productividad en la producción industrial. Algunas de las conclusiones a las que arriba este estudio son: cualquier formación para el trabajo (escolarizada o especializada) requiere un período de entrenamiento en el trabajo mismo; la detección de recursos humanos es una pieza clave en las estrategias de formación; la "cultura de la empresa" incide decisivamente en la inserción productiva de los trabajadores y es complemento necesario a los procesos de formación de éstos; no sólo los trabajadores aprenden, también hay un aprendizaje de las empresas. Consiste esencialmente en el acceso a nuevos conocimientos y la internalización de éstos, que es substancialmente decisivo cuando se adoptan nuevas tecnologías en el proceso productivo o en la gestión.

Labarca, Guillermo. Formación para el control de la calidad y el medio ambiente interno y externo: algunas experiencias en América Latina. Montevideo: OIT/Cinterfor, 2006. 429p. (Herramientas para la Transformación, 30)

Martínez Espinoza, Eduardo. La formación profesional en una economía moderna. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional.   Montevideo, Cinterfor/OIT. n.154, 2003.

El artículo trata las diversas dimensiones de la relación entre la capacitación y la formación, y el desempeño económico de las empresas y los países, fundamentalmente a través de temas tales como la productividad, la competitividad y el mercado de trabajo.

 Mertens, L. Formación y productividad. Guía SIMAPRO: participar - aprender - innovar - mejorar. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2007. (Material didáctico)

La Guía SIMAPRO (Sistema de Medición y Avance de la Productividad) es una propuesta participativa de gestión de conocimientos en las organizaciones. El SIMAPRO ayuda a la organización a generar un sistema que vincule la formación con la productividad, de forma integral, permanente e incluyente. Focaliza las acciones formativas según las tres "R": la situación que las requiere, el momento que las requiere, y el personal que las requiere. Para esto se apoya en una herramienta de medición y un mecanismo de retroalimentación. En ambos participa personal que ocupa diferentes posiciones en la organización: mandos gerenciales, mandos medios y personal a cargo de la operación. De esta manera se convierte en una herramienta participativa de gestión de cambios en la organización, orientada a objetivos de rentabilidad económica y de sostenibilidad social y ambiental, derivados de políticas de Trabajo Decente y Responsabilidad Social Empresarial.

Mertens, Leonard. Diez años SIMAPRO en la industria azucarera: balance y perspectivas. Séptima Reunión Nacional SIMAPRO (Sistema de Medición y Avance de la Productividad) y Trabajo Decente con Ingenios Azucareros, OIT-CINTERFOR, Guadalajara (Jal), 12-13 Mayo, 2005.

Mertens, Leonard.  Formación, productividad y competencia en las organizaciones: conceptos, metodologías y experiencias. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002. ( Trazos de la Formación, 15)

Este trabajo apunta a demostrar que es factible y rentable mejorar la productividad y las condiciones de trabajo en las organizaciones a partir del aprendizaje permanente del personal. Formación y productividad son, para el autor, conceptos fuertemente correlacionados. A partir de considerar el aumento de la productividad como el hecho de trabajar de manera más inteligente, y no de forma más dura, se entiende que no es posible aumentar la productividad de las empresas sin desarrollar también acciones formativas de los trabajadores que la componen. Relaciona el concepto de formación con los enfoques de gestión de conocimientos y organizaciones de aprendizaje, donde la formación se extiende al conjunto de la organización. Se analizan formas e instrumentos de gestión de la formación exitosas a nivel de empresa en el contexto de América Latina y el Caribe. Para ello, se tomaron como apoyo experiencias concretas de metodologías probadas en empresas de México y República Dominicana.

Mertens, Leonard. 4a Reunión Nacional "Taller desarrollo de capital humano". Sistema de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO) y Trabajo Decente. La organización del trabajo y la productividad: sistemas de medición. Informe de misión. MINAZ -OIT/CINTERFOR. Cuba, 21 al 24 de noviembre de 2007. Consultor

Mertens, Leonard. Sistema de Medición y Avance de la Productividad: SIMAPRO. Sector metalmecánica, autopartes y automotriz. Informe de misión. Diciembre 2007. Taller de Inducción Metodología SIMAPRO: 14 de Diciembre 2007, Saltillo, Coahuila.

Novick, Marta. Experiencias exitosas de capacitación de empresas innovadoras en América Latina y el Caribe. En: Labarca, Guillermo (Comp.) Formación y empresa: el entrenamiento y la capacitación en el proceso de reestructuración productiva. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1999. (Herramientas para la transformación, 11).

Este documento se propone avanzar en la reflexión de la dinámica que existe entre el desarrollo de la capacidad competitiva de las firmas y los modelos de capacitación utilizados por empresas innovadoras. Se analizan estrategias de capacitación en empresas dinámicas de América Latina y el Caribe, se caracterizan dimensiones de experiencias exitosas y se resaltan aquellas particulares que pudieron haber contribuido a ese buen desempeño. Una de las preguntas centrales del trabajo es ¿cómo juegan en el desarrollo del aprendizaje en la empresa las estrategias de capacitación y formación del recurso humano? ¿Se constituyen como dimensiones asociadas, complementarias, necesarias o antagónicas? Se constata en el trabajo que la formación exitosa se inscribe en un sistema al interior de la firma. Por otra parte se consideran los distintos tipos de factores que inciden en el éxito de la capacitación, entre los que se destacan los organizacionales, la política de gestión de recursos humanos, los estratégicos, los metodológicos y los técnicos.

OIT/Cinterfor. Formación profesional, productividad y trabajo decente. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional Número 153, 2002.

Este número del Boletín recoge los principales documentos presentados en el Seminario Interamericano Tripartito sobre Formación Profesional, Productividad y Trabajo Decente, e incluye asimismo otros artículos que abordan, desde distintos ángulos, los temas tratados en aquel importante evento. Se presentan también una serie de recuadros que fueron elaborados en base a los informes nacionales que cada delegación presentó al Seminario, en los cuales se traza un panorama general de la formación profesional en los países representados, así como algunas iniciativas particulares que en este campo desarrollan los distintos actores sociales.

Ruffier, Jean. La eficiencia productiva: cómo funcionan las fábricas. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1998.
Obra ubicada en la intersección de la sociología, la economía y las ciencias del ingeniero, aporta un nuevo tipo de análisis justificado por numerosos trabajos realizados en todos los continentes por un equipo internacional de investigadores. Rechaza la opción de guerra económica de todos contra todos, y propone instrumentos para aquéllos que quieren ser, ante todo, creadores de riquezas nuevas. Muestra finalmente que un sistema productivo moderno se nutre de relaciones que exceden ampliamente el marco de la empresa, y obliga a repensar de modo diferente los lazos de producción.

Valle, Rogerio. Calificación y entrenamiento en empresas dinámicas de Río de Janeiro. En: Labarca, Guillermo (Comp.) Formación y empresa: el entrenamiento y la capacitación en el proceso de reestructuración productiva. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1999. (Herramientas para la transformación, 11).
En este trabajo se hace un análisis de políticas de capacitación de cuatro empresas dinámicas localizadas en Río de Janeiro. Una de material reproducción, otra petroquímica, la tercera es una gran empresa productora de cerveza y, finalmente, una productora de energía nuclear. Se considera el contexto económico y social y los procesos de reestructuración empresarial como un marco de referencias necesario para comprender las estrategias en materia de recursos humanos y de formación de los trabajadores. Estas empresas han tenido que introducir modificaciones en su estrategia de negocios, en las relaciones industriales internas, con el entorno y con el Estado y han tenido que modificar su cultura técnica, esto es la reserva de conocimientos disponibles en los recursos humanos y físicos de la empresa. Cada una de ellas sigue un sendero de desarrollo diferente en el cual se diseñan las estrategias de capacitación.