Seminario Interamericano Tripartito sobre Formación Profesional,
Productividad y Trabajo Decente
Rio de Janeiro, Brasil, 15 – 17 Mayo, 2002

A modo de introducción: Un breve recuento de las experiencias en América Latina y el Caribe

El interés en torno a la formación y certificación con base en competencias laborales se ha venido incrementando desde hace varios años en América Latina. De hecho, ya antes del advenimiento del modelo de competencia laboral, Cinterfor promovió un proyecto regional sobre la certificación ocupacional, orientado hacia el reconocimiento formal de las capacidades laborales independientemente de la forma como se adquirieron.

A instancias de un proyecto de trabajo elaborado por CINTERFOR/OIT en 1979(1) se definió la certificación como: "reconocimiento formal de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores independientemente de la forma como hayan sido adquiridas".

Actualmente, se desarrollan una buena cantidad de experiencias en la discusión, diseño e implementación de sistemas de formación y certificación; un intento por clasificarlas, permite establecer cuatro grupos:

• instituciones de formación profesional,
• el sector gubernamental (Ministerios de Trabajo y Educación),
• empresas privadas,
• sindicatos

Como puede verse, estos grupos corresponden no solo al nivel institucional involucrado en la experiencia de que se trate, pero también a la intencionalidad y objetivos perseguidos con la certificación. Veamos los rasgos principales de cada uno.

Las instituciones de formación profesional de América Latina y el Caribe han buscado, fundamentalmente, la modernización de sus programas a partir del enfoque de competencias. Este, les permitió acceder a nuevas formas de análisis de los procesos de trabajo y procedimientos para identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y saberes movilizados por los trabajadores. Ello representa una inigualable oportunidad para actualizar el conocimiento sobre formación, tanto como las estrategias didácticas necesarias para estimular competencias consideradas "clave" como el trabajo en equipo, la iniciativa, trabajar en condiciones de seguridad, etc.

Más recientemente, gracias a la experiencia de algunas instituciones, se ha comprendido que tras el enfoque de competencia aplicado a la formación, se tiene una muy buena oportunidad de actualización a los modelos de gestión institucional. De hecho el enfoque de competencia ha permitido a muchas instituciones reorganizar sus áreas de respuesta y mejorar sus procesos de detección de necesidades, diseño curricular y evaluación.

En la actualidad no existe prácticamente ninguna institución de formación entre México y Argentina que no haya desarrollado alguna experiencia para incorporar el enfoque de competencia laboral en sus programas de formación o para extenderlo a los procesos de certificación ocupacional. El desafío ahora es el de lograr cambios que permitan incorporar las nuevas demandas por flexibilidad en los programas en dimensiones como la entrada y salida, la disponibilidad de horas y de contextos para la formación.

Pero también varios Ministerios del Trabajo y de Educación de la región, han promovido en algunos países la creación de instrumentos de reconocimiento público de las capacidades laborales, que faciliten los intercambios entre oferta y demanda laboral y que otorguen mayor transparencia a las relaciones laborales. El sector gubernamental ha tenido la intencionalidad de jugar un papel clave en la regulación de la formación y certificación y en muchos casos ello se ha visto reflejado en su participación activa en la promoción de discusiones y proyectos nacionales sobre sistemas de formación y certificación.

Las motivaciones del sector público cubren un abanico de opciones como la necesidad de incrementar la calidad y pertinencia de la formación y hacer más competitivo el aparato industrial; mejorar la transparencia en condiciones en que la proliferación de oferentes de formación y diferentes tipos de certificados hacen difícil entrever las reales competencias transferidas a los participantes de la formación; y también, mejorar el acceso a la formación y el reconocimiento de las capacidades laborales adquiridas en la vida del trabajo.

En estos casos, la utilidad del certificado de competencia laboral se deriva de su confiabilidad y de que representa capacidades reales y demostradas por los trabajadores, independientemente de la forma como fueron adquiridas y con una alto significado laboral que le permite a sus posibles empleadores entender claramente las competencias de que se dispone.

De otra parte, se encuentran no pocas empresas o grupos empresariales que adelantan procesos de formación y certificación de competencias laborales, o para mejorar sus condiciones de productividad, o para cumplir con estándares internacionales usualmente asociados a la seguridad de las personas. En el primer caso tenemos, por ejemplo, empresas de diversos sectores que han desarrollado modelos de competencia laboral para la gestión de su talento humano y en consecuencia, han definido perfiles en los cuales los trabajadores pueden certificarse mejorando sus posibilidades de movilidad laboral; en esta línea el certificado de competencia se asocia con la ejecución de programas de capacitación y con la movilidad ocupacional de los trabajadores. En el segundo caso se pueden citar sectores donde la certificación obra con carácter habilitante, por ejemplo en áreas como la soldadura de precisión e instalación de gas para uso doméstico o industrial.

Para los sindicatos, la formación y certificación de competencias laborales es un asunto de creciente importancia. En medio de la sociedad de la información y el conocimiento, el certificado es un medio idóneo para reconocer el saber poseído y aplicado por el trabajador, más allá de sus logros académicos y valorando su experiencia laboral; además, puede ser un excelente instrumento para orientar los esfuerzos en materia de capacitación. Una de las grandes ventajas de la certificación basada en normas de competencia puede derivase de la efectiva participación de representantes de los trabajadores en la determinación de los perfiles de competencia que servirán de base para la formación, la evaluación y la certificación. De hecho en este ámbito, se reconoce la creciente tendencia a incluir la formación profesional dentro de los temas materia de negociación colectiva.(2)

En el gráfico siguiente, se muestran los diferentes intereses que convergen hacia la certificación:

Esta variada gama de intereses requiere tener una estructura institucionalizada que permita el desarrollo de diferentes roles, articulados de forma que se cubran los criterios de calidad, cobertura y pertinencia. En general, es ahí donde empieza la discusión sobre los sistemas de formación y certificación.

Experiencias encaminadas a analizar y proponer diversas formas de sistemas de certificación están siendo desarrolladas en América Latina y el Caribe. Un sistema de certificación desarrolla cuatro grandes etapas: la identificación de competencias, su estandarización, la formación y la certificación.

Para cumplir con estas funciones son variados los enfoques metodológicos y criterios utilizados; sin embargo, en el diseño de un sistema de certificación, se pueden diferenciar varios niveles y funciones que se detallan en el gráfico siguiente.

Un sistema de formación y certificación contiene tres niveles: dirección, ejecutivo y operativo. El nivel de Dirección es, usualmente, un escenario participativo, en el que trabajadores, empleadores y sector gobierno establecen las "reglas del juego", normalmente aprobadas mediante normas legales. La dirección establece la conformación del sistema y los encargados de las funciones de formar, evaluar y certificar. La participación el Estado es altamente deseable sobre todo porque es una excelente instancia de regulación de aspectos como acceso, equidad, calidad y transparencia.

En el nivel ejecutivo la organización es casi siempre sectorial; dicho nivel está conformado en la mayoría de los casos, por los trabajadores y empleadores de un sector ocupacional específico (por ejemplo: forestal, automotor, cuero y calzado, etc.). En este nivel se aplican las metodologías para la identificación de competencias y la elaboración de los estándares de desempeño.

Una función primordial del nivel sectorial es la verificación de calidad y pertinencia sobre el nivel operativo que ejecuta la formación, la evaluación y la certificación. En esencia este nivel se asegura que la formación corresponda a las necesidades detectadas y que los certificados tengan la calidad requerida, es decir que certifiquen efectivamente lo que dicen certificar.

En el nivel operativo se llevan a cabo las funciones de formación, evaluación y certificación. Una discusión de fondo se plantea al preguntarse si estas funciones deben ser desarrolladas por instituciones diferentes o por la misma institución. Este es, precisamente, uno de las afirmaciones más adelante analizadas en el presente documento.

Diversos intereses de diferentes actores en relación con la certificación y del mismo modo, una variada colección de posibles arreglos institucionales; hacen parte de la extraordinaria riqueza de aplicaciones piloto y demás experiencias en materia de formación y certificación se encuentra en América Latina y el Caribe.

Los actores sociales convergen en la necesidad de mejorar la calidad, ampliar la cobertura, elevar la pertinencia de la formación; cada país tiene a pesar de las aparentes similitudes, una serie de características particulares en sus instituciones y tradiciones. Los argumentos que sustentan los diseños operativos para la certificación son muchos, a continuación se tomarán cuatro y se analizarán a fondo asumiendo su falta de sustento; la idea central que nos hemos propuesto es provocar la discusión.

1. Proyecto DOCREF/SEM 128/1. CINTERFOR/OIT. 1979.
2. Una descripción de las experiencias a cargo de los distintos actores está disponible en: www.cinterfor.org.uy/competencias/observatorio
3. Irigoin, M. Vargas, F. Competencia Laboral. Manual sobre conceptualización y aplicaciones a la educación en el sector salud. OPS-CINTERFOR/OIT. 2002.

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