Primera afirmación: Un certificado se expide solamente al final de una acción de formación y una vez superadas todas las pruebas.

Seminario Interamericano Tripartito sobre Formación Profesional,
Productividad y Trabajo Decente
Rio de Janeiro, Brasil, 15 – 17 Mayo, 2002

En torno a las variadas aplicaciones del enfoque de competencia en la formación y certificación, han crecido muchos interesantes debates y algunas afirmaciones. En esta parte serán analizadas una a una para exponer su falta de validez. Por supuesto, no consideramos de modo alguno que, con estas líneas, se pueda dar por terminada la discusión.

Por mucho tiempo la certificación se asoció directamente con una credencial recibida a la terminación exitosa de estudios y culminación de una etapa educativa. Los sistemas educativo y de formación confirieron prestigio a la existencia de diferentes credenciales las cuales, a su vez, otorgaban a su poseedor un cierto valor y reconocimiento social. Ello fue especialmente cierto en las condiciones estables del empleo que predominaron hasta fines del siglo XX.

Conviene recordar que en el mundo del trabajo se solía también certificar la experiencia. Es así como Barbagelata (1980)(4) describió casos en que las leyes laborales prescribían la obligación de los empleadores de expedir a la terminación del contrato de trabajo; un certificado sobre los puestos y responsabilidades desempeñados por el trabajador. Esta obligación aún subsiste en muchas legislaciones nacionales y de hecho, abre la otra faceta de la certificación, la de acceder a un reconocimiento a partir de la experiencia o mejor aún, del aprendizaje desarrollado a lo largo del ejercicio del trabajo.

Pero los cambios surgidos en las características del trabajo y la organización de la producción en las últimas décadas llevaron a reconocer la creciente complejidad del trabajo humano y la rápida variabilidad de los contenidos de las ocupaciones.

Las nuevas formas de trabajar no se caracterizan por ser un grupo estable de instrucciones y tareas subordinadas; al contrario, incorporan nuevos elementos de variabilidad que requieren la iniciativa y autonomía del trabajador. La necesidad de expresar lo que es un desempeño de calidad en el trabajo desafía a los tradicionales procesos de certificación para convertirse en buenos indicadores de la real capacidad de su portador.

Varias investigaciones realizadas en los años 70, mostraron la baja relación entre las reales habilidades de los trabajadores y sus credenciales educativas(5). A todo ello se pueden agregar los siguientes rasgos cada vez más identificables en el trabajo:

De esta forma, a la par que se identificaban nuevas explicaciones para el desempeño exitoso en el trabajo (las competencias laborales) se hizo evidente la necesidad de desarrollar nuevas formas para certificar ese trabajo bien hecho. ¿Qué tipo de certificado podría mostrar, ya no la culminación exitosa de un ciclo educativo, sino la capacidad real de realizar un trabajo?

Finalmente, el reconocimiento del papel formador del empleo, llevó a admitir, en una perspectiva de educación a lo largo de la vida, que las personas aprenden y desarrollan competencias como fruto de su experiencia cotidiana. El reconocimiento abierto, transparente y público de esas competencias puede apoyar el ingreso a programas formativos complementarios que le permitan al trabajador desarrollar su carrera laboral con un aprovechamiento de su trabajo y con una mejor movilidad.

La certificación es vista como un proceso y un resultado; un proceso que implica implementar estándares y definir los criterios que los evaluarán, y un resultado fruto de los procedimientos de evaluación, lleven o no a la obtención de una calificación. (6)

El primer caso requiere que el programa formativo se actualice con las competencias requeridas por el mundo del trabajo, y que la evaluación se referencie contra ese programa actualizado. Un programa de formación basado en competencias debe incluir lo que el trabajo requiere de las personas en términos de un perfil de competencias.

En el segundo caso usualmente existe un organismo especializado, altamente relacionado con la ocupación de que se trate y desde donde se define la "calidad del desempeño" en tal ámbito de trabajo. En este caso la certificación tiene un carácter habilitante respecto del ejercicio del empleo de que se trate. En el nivel de trabajo calificado pueden citarse ejemplos en las ocupaciones de soldadura de precisión para oleoductos, auxiliares de enfermería, instaladores de redes domiciliarias de gas; en los cuales, el certificado es indispensable para el desempeño profesional.

En el tercero se encuentran muchas nuevas experiencias en las que se define un estándar de competencia e instrumentos para evaluar si los candidatos cumplen satisfactoriamente con dicho estándar. Este caso incluye el reconocimiento de las competencias adquiridas como resultado de la experiencia. Se identifica aquí una concepción incluyente pues facilita a los participantes una mejor integración en programas que los apoyen para elevar sus capacidades e integrarse a una dinámica de formación a lo largo de la vida.

La certificación no necesariamente está atada a la culminación de un proceso educativo o de capacitación laboral. Su eje ahora, pasa por la demostración de la capacidad laboral y no por la testificación de un número de horas cursadas o de práctica en la empresa. Así, el certificado se aleja de la concepción puramente educativa de "título" en el sentido en que no expresa la participación en un programa sino que define a su poseedor como un trabajador competente en un ámbito ocupacional dado.

El creciente interés en los procesos de certificación está mostrando como la diversificación en las fuentes de adquisición de competencias requiere de mecanismos que reconozcan esos saberes adquiridos fuera de procesos formales de enseñanza y además permitan integrar tales logros en la conformación de una carrera laboral y de una formación a lo largo de la vida.

Bajo esta perspectiva, son varias las situaciones que pueden conformar el proceso de formación a lo largo de la vida, el cual puede iniciar con educación formal, derivar a acciones de formación profesional inicial (aprendizaje por ejemplo), incluir certificaciones por cursos de capacitación en la empresa, contemplar la evaluación y el reconocimiento de competencias adquiridas en el trabajo, etc. La posibilidad de reconocer y valorar estas competencias es uno de los grandes desafíos para los sistemas de certificación. En una amplia perspectiva, la vía de la certificación dentro de la filosofía de la formación a lo largo de la vida, contribuye a ampliar las posibilidades de acceso a mejores empleos.

Certificación es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.(7)

La certificación puede hacer explícito el acervo de conocimientos y capacidades desarrollados por efecto del aprendizaje en el trabajo; este tipo de formación es altamente efectivo por su relación directa con las necesidades. De hecho las empresas más competitivas a nivel mundial se destacan entre otras cosas, por su preocupación hacia la formación de sus trabajadores.

Tales empresas han entendido que el conocimiento es el principal recurso que poseen y lo desarrollan a través de sus prácticas organizacionales, la disposición a aprender y el reconocimiento de lo aprendido. Todavía se discute como "valorar" ese activo enorme que es el "capital de conocimiento" y más aún, cómo reflejarlo en los estados financieros asociándolo al valor de mercado. Las personas y sus capacidades dan cuenta de todo el acervo de conocimientos de la organización y la capacitación es una de las mejores formas de incrementar dicho activo.

El certificado adquiere la dimensión de referencia creíble, como señal de las capacidades que un trabajador posee y que en la medida que sean claramente transmitidas al empleador pueden ahorrar recursos valiosos en su búsqueda por un recurso calificado.

Cada vez más certificar está siendo entendido como el resultado de un ciclo que implica la definición de estándares de desempeño a partir de un perfil profesional de competencia, con base a este perfil se elaboran los currículos formativos e instrumentos de evaluación que finalmente permiten realizar las evaluaciones y establecer si el candidato accederá a la certificación.

Está emergiendo un nuevo conjunto de cualidades por medio de las cuales se pueden analizar las situaciones de trabajo y evaluar a los individuos.

La adaptabilidad, la flexibilidad y la movilidad se han vuelto valores profesionales clave. La economía necesita un nuevo concepto para esta situación: las competencias parecen más relevantes que las calificaciones.

Tomar en cuenta las nuevas competencias plantea un problema sobre las formas en que estas pueden adquirirse o ser reconocidas, un área en la cual los modelos tradicionales de certificación parecen inadecuados.

Fuente: Tomado de "Certification and legibility of competences". Bouder, Coutrot y otros. 2001.

4. Barbagelata, Hector Hugo. La institucionalización de la certificación ocupacional y la promoción de los trabajadores. CINTERFOR/OIT, 1980.
5. McClelland, David - "Modificando la competencia más que la inteligencia", American Psychology Review, 1973.
6. Bouder, Annie y otros. Certification and legibilty of competences. CEDEFOP. 2001.
7. Irigoin, M. Vargas, F. Competencias Laborales. Manual de conceptualización y aplicaciones en el sector saludo. OPS. CINTERFOR/OIT. 2002.