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Programa Trabajo y Sociedad DP/114/2000 ISBN 92-9014-622-2 Primera edición 2000 Respuestas sindicales a la mundialización: El caso español por Antonio Ojeda-Avilés Universidad de Sevilla, España Descargar versión PDF

Agradecimientos

Abreviaturas

Puntualizaciones iniciales
1. El Estado de las Autonomías
2. El modelo dualista de relaciones industriales
3. Evolución de las relaciones industriales y del sindicalismo desde la muerte del general Franco (1975-1994)
4. Las reformas laborales de 1994 y 1997-1998
5. Los récords negativos del país

I. Campañas de afiliación
a) Evolución afiliativa
b) Empleo, condiciones de trabajo y seguridad social
c) Formación profesional, desarrollo de recursos humanos y movilidad profesional de los afiliados
d) Organización de nuevos afiliados

II. Estructura y finanzas de los sindicatos
a) Estructura organizativa de los sindicatos
b) Ventajas de organizar nuevos trabajadores
c) Fusiones y alianzas
d) Cadenas de producción global y redes de empresas
e) Viabilidad financiera de los sindicatos

III. Actuación regional y global
a) Los sindicatos como garantes de mínimos laborales en la región
b) Coordinación sindical regional
c) Bases comunes sindicales para la coordinación regional y global
d) Actuación fuera de la Unión Europea

IV. Actuación sindical sobre las instituciones
a) La negociación en la cumbre
b) Los convenios colectivos sectoriales
c) Coordinación intersectorial de los convenios
d) Normas legales sobre empleo, desempleo, despidos y seguridad social
e) Intervención sindical en las políticas de empleo activas y otras políticas económico-sociales mediante el diálogo con los empresarios y las autoridades públicas

V. Alianzas sociales
1. Características y objetivos de las organizaciones aliadas
2. Actuaciones emprendidas
3. Modalidades y sostenibilidad de tales alianzas

VI. Sindicatos y opinión pública
1. Sindicatos y mujeres
2 Sindicatos y trabajadores jóvenes
3. Estilos y cualidades cambiantes del dirigente sindical

VII. El futuro sindical en España

Para la elaboración del presente estudio se han mantenido contactos y han suministrado al autor valiosos datos e información sobre el tema, los siguientes señores: D. Cándido Méndez Rodríguez, secretario general de UGT; D. Antonio Gutiérrez Vegara, secretario general de CCOO; D. Alberto Pérez, secretario confederal de acción institucional de UGT; D. Joaquín Nieto Saiz, secretario confederal de medio ambiente y salud laboral de CCOO; D. Francisco Borges, miembro de la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT; D. Cecilio Gordillo Giraldo, secretario confederal de CGT de Andalucía; y D. Jaime Montes Muñoz, secretario confederal de medio ambiente y salud laboral de CCOO de Andalucía.

1. El Estado de las Autonomías.

España se articula como un Estado de las Autonomías, en el sentido de que existen diecisiete regiones con amplias competencias administrativas y legislativas, incluídos Parlamentos regionales. Algunas de esas regiones, particularmente el País Vasco y Cataluña, adoptan iniciativas muy por delante de lo que es el standard común a todo el país, con lo que provocan una dinámica emulativa por la que las demás regiones tratan de alcanzar el nivel vasco y/o catalán, en un despliegue intenso de iniciativas que suplementa al nivel estatal al cual podríamos definir como básico. En los apartados que siguen intentaremos concretar los aspectos principales de la realidad regional, pero es prácticamente imposible en el breve espacio disponible ofrecer un perfil satisfactorio de cada matiz propugnado por cada región. Podemos decir que, excepto en materia de contrato de trabajo, donde la competencia legislativa es exclusiva del Estado, las regiones se diferencian cada vez más fuertemente en materia de servicios sociales y asistencia social, como puede verse en salario social para indigentes o en las ayudas para el empleo de grupos con especiales dificultades de inserción.

En el aspecto sindical el papel de locomotora corresponde en exclusiva al País Vasco, donde existen dos confederaciones sindicales de corte nacionalista que además cuentan con la mayoría de los afiliados y la representatividad en esa región. Desde principios de los años ochenta, en que comenzó el funcionamiento de las diecisiete Comunidades Autónomas, los sindicatos nacionalistas vascos han propugnado y apoyado los esfuerzos por el llamado «marco autónomo de relaciones laborales», cuyo primer fruto importante fue el Acuerdo interconfederal para la resolución extrajudicial de conflictos (PRECO, 1984), para mediar o arbitrar en los conflictos colectivos suscitados en el ámbito del País Vasco, el cual ha servido como modelo para otros Acuerdos similares en las demás regiones españolas y para el de ámbito estatal (ASEC, 1996). Igual puede decirse del Consejo Vasco de Relaciones Laborales y otras muchas iniciativas de ámbito regional, después seguidas por las demás Comunidades Autónomas y, en algunos casos, por las leyes del Estado.

2. El modelo dualista de relaciones industriales

Por otro lado, las leyes estatales han configurado un modelo sindical dualista en muchos extremos, dibujando un perfil característico del sistema español que influye y condiciona el quehacer sindical y, probablemente, también su debilidad. El dualismo es palpable en la existencia de comités de empresa (versus sindicatos), elegidos por todo el personal de la firma, de manera similar a como existen en Francia o Alemania, aunque mucho más fuertes porque durante los cuarenta años de la dictadura militar (1936-1976) pudieron actuar dentro de las empresas sin la presencia de los sindicatos, que sólo emergen a partir de esa última fecha. Se trata de comités de empresa con grandes facultades de información y actuación (pueden convocar huelgas y negociar convenios), por lo que el papel de los sindicatos queda minimizado por la actividad de ese «alter ego», cuya composición es ampliamente sindical, pero plural.

Una segunda manifestación del dualismo lo hallamos en la división sindical, pues existen dos grandes confederaciones muy igualadas en representatividad, Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), que si bien practican la unidad de acción, son al mismo tiempo competidoras en muchos campos, como por ejemplo el de los comités de empresa.

Detentan la consideración de organizaciones más representativas a nivel estatal, además de las dos confederaciones mayoritarias vascas (ELA STV y LAB) y la Confederación Intersindical Gallega (CIG), lo que supone determinados privilegios de participación en los órganos colegiados de los servicios públicos sociales o económicos y de utilización de los inmuebles pertenecientes al antiguo sindicalismo público de la dictadura. Junto a ellas se encuentran otras confederaciones sindicales minoritarias, sin el cúmulo de privilegios participativos de las mayoritarias, como la Unión Sindical Obrera (USO), la Confederación General del Trabajo (CGT) o la Confederación Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF). Por parte de los empresarios, en cambio, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) campea prácticamente en solitario, al haberse integrado en ella finalmente las poderosas patronales vasca (CONFEBASK) y catalana (Fomento del Trabajo Nacional), aunque con alguna confederación de pequeñas y medianas empresas (CEPYME) planteando alternativas diferentes.

Un cuarto rasgo de dualismo consiste en la eficacia de los instrumentos colectivos que se reconocen en nuestro país. Por un lado, los convenios colectivos, instrumentos altamente formalizados y suscritos por los sindicatos mayoritarios en la unidad de negociación, con eficacia general o erga omnes sobre el ámbito geográfico y funcional establecido, lo que contribuye indirectamente a debilitar el sindicalismo, pues también benefician de los convenios los trabajadores no afiliados. Por otra parte, se hallan los demás instrumentos colectivos, en concreto los acuerdos de empresa, de diversas clases, con escaso formalismo y también con eficacia general, y los pactos de eficacia limitada, negociados por sindicatos sin mayoría en la unidad de negociación o sin haber seguido los requisitos formales exigidos para alcanzar la eficacia general, por lo que sólo se aplican a los afiliados de los sindicatos firmantes.

3. Evolución de las relaciones industriales y del sindicalismo desde la muerte del general Franco (1975-1994)

La descomposición de la ideología que sustentó en los primeros años al franquismo dejó sin argumentos al poder político frente a los intentos de los trabajadores por volver a las libertades democráticas, especialmente la sindical. El sindicato vertical, de estructura pública y cuyo líder era designado por Franco y tomaba asiento como Ministro en el gobierno de la Dictadura, pronto quedó inerme ante las críticas de las organizaciones clandestinas de trabajadores. Ya en 1965, cuando grupos de trabajadores comunistas, católicos y anarquistas deciden crear la Comisión Obrera de Barcelona, deciden celebrar la reunión inaugural en la sede del sindicato (vertical) la hoja informativa que daba cuenta de la reunión señalaba, con algo de ingenuidad^{(Endnote 1)}:

El sindicato no permitió reunirnos en «sus locales» (que en realidad deberían ser los nuestros pues han sido pagados con nuestras cotizaciones). A los pocos días repetimos el intento pero nos fue denegado de nuevo. Al fin logramos reunirnos pero no en el sindicato como era nuestro deseo.

Tres partidos políticos han asumido el poder desde la muerte del general Franco y la convocatoria de elecciones generales democráticas. El primero fue la Unión de Centro Democrático, dirigida por partidarios del régimen anterior que defendían la transición a la democracia, el cual mantuvo el gobierno en sus manos hasta 1982. Bajo su mandato se promulgó la Constitución (1978) y el Estatuto de los Trabajadores (1980), un código laboral que perdura hasta hoy día aunque con las reformas que examinaremos en el apartado siguiente.

Período centrista. Durante aquel primer septenio las relaciones industriales estuvieron marcadas por la adaptación de todos los actores a las nuevas reglas democráticas, algo no demasiado difícil porque la dictadura había sufrido una lenta evolución desde mediados de los años setenta y los sindicatos llevaban años actuando en semiclandestinidad dentro de las empresas, con una negociación colectiva muy fuerte y un elevado índice de huelgas (ilícitas hasta 1977, aunque con una evolución previa hacia la apertura). Cabe reseñar la gran cantidad de sindicatos que se registraron, la mayoría de los cuales ha desaparecido en la actualidad por obra de una legislación que potenció, durante el mandato socialista, la actividad de los sindicatos más representativos, y la tensión entre las corrientes de asambleísmo, consejismo y sindicalismo que aparecieron en el movimiento obrero, si bien desde un principio estuvo claro quién sería el ganador en ese debate a tres. Una parte del sindicalismo, el que había tenido un mayor desarrollo durante la clandestinidad, consideró inicialmente que podía y debía organizarse como sindicato-movimiento de la clase trabajadora, abierto a todos, pero finalmente terminó por constituirse en sindicato puro^{(Endnote 2)} en el que sería el Congreso Confederal de Comisiones Obreras, en 1978. Todavía los tribunales de justicia mantenían algunas reminiscencias del pasado, como la prevalencia de los comités de empresa sobre los sindicatos, cuyo régimen jurídico, contenido en una escueta ley de 1977, quedaba bastante oscuro, mientras que los comités habían sido fomentados durante la Dictadura y tenían una posición muy consolidada ya. El gobierno alcanza con los sindicatos y la confederación de empresarios mayoritaria algunos grandes acuerdos de concertación que definieron las grandes líneas de actuación política y legislativa en materia laboral con el respaldo de los actores sociales. En ese septenio se mantiene la eficacia general de los convenios colectivos, heredada de la época de la Dictadura, pero con el apoyo de los sindicatos, que la consideraban una forma de extender su influencia entre la población no sindicalizada. Existía un gran caos organizativo sindical, manifestado en expresiones como que la UGT había distribuido en 1977 más de un millón de carnets de afiliados... pero sólo había 4.160 cotizantes^{(Endnote 3)} y unos 400.000 afiliados no cotizantes, para más tarde reconocer en 1983 una afiliación media de 262.472 afiliados^{(Endnote 4)}.

Período Socialista. Entre 1982 y 1996 el gobierno pasó a manos del Partido Socialista, un largo período de catorce años en los que se consolida el sistema democrático de relaciones industriales. El Tribunal Constitucional, que había comenzado a actuar en 1981, dicta numerosas sentencias sobre el contenido de la libertad sindical, y gracias a ellos se afirma la prevalencia de los sindicatos sobre los comités de empresa. En 1985 se dicta la Ley Orgánica de Libertad Sindical, cuya filosofía giraba en torno a la potenciación de los sindicatos más representativos mediante la concesión de facultades de actuación especiales, sobre todo con referencia a su participación en los órganos directivos de los entes públicos de carácter económico y social (Instituto Nacional de Empleo, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Universidades, Fondo de Garantía Salarial, etc.) y en la negociación colectiva de eficacia general. La calificación como tal sindicato más representativo se obtiene en las elecciones a representantes unitarios de personal, alcanzando el 10 por 100 de ellos en todo el país, o bien el 15 por 100 y un mínimo de 1.500 en una Comunidad Autónoma. En 1984 se alcanza un gran acuerdo de concertación entre el Gobierno y la confederación hermana de UGT, el Acuerdo Económico y Social, pero desgraciadamente va a servir para envenenar las relaciones con el otro gran sindicato más representativo, Comisiones Obreras. Pero la política social del Gobierno, cuya respuesta al desempleo galopante consiste en fomentar los contratos temporales, no satisface a UGT, la cual comienza un distanciamiento del Partido Socialista y un acercamiento simultáneo a la CCOO, todo lo cual se hará visible en una gran huelga general de 14 de diciembre de 1988, convocada por varios sindicatos contra la política de empleo del Gobierno (en concreto, contra el Plan de Empleo Juvenil y la Ley de Presupuestos de aquel año, donde se contemplaba). La huelga fue un éxito rotundo, y marcó la recuperación de la unidad de acción sindical de las dos grandes confederaciones.

			1988					11.641.000
			1989					 3.685.000
			1990					 2.443.000
			1991					 4.421.000
			1992					 6.246.000
			1993					 2.012.000
			1994					 6.254.000
			1995					 1.443.000
			1996					 1.553.000
			1997					 1.790.000
			1998					 1.263.000

La unidad de acción entre UGT y CCOO se muestra a partir de entonces en multitud de declaraciones conjuntas, en otras huelgas generales convocadas en 1992 y 1994 con menor éxito, y en la firma de acuerdos intersindicales para actuar coordinadamente en temas como (por ejemplo) la designación de delegados de prevención para los comités de salud y seguridad en el trabajo (Acuerdo de marzo de 1996), todo lo cual ha generado una cierta inquina por parte de los sindicatos minoritarios y nacionalistas.

Como señalaba en un epígrafe anterior, en 1984 la Comunidad Autónoma del País Vasco, que había comenzado su andadura en 1981, da un primer síntoma importante de lo que andando el tiempo llegará a significar el modelo autónomo de relaciones industriales: aprovechando el predominio del sindicalismo nacionalista vasco personificado en ELA/STV, se firma el Pacto para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales, que dará inicio a una serie de experiencias encaminadas a sacar al País Vasco de los órganos estatales laborales. Se crean el Consejo de Relaciones Laborales, Consejo Económico y Social, Acuerdos sobre huelga en servicios esenciales, sobre formación profesional, etc., que paulatinamente vendrán seguidas por las demás regiones.

Período conservador. En 1996 sube al poder el Partido Popular, conservador moderado, que ha aprendido de los errores cometidos por el Partido Socialista en la larga etapa de consolidación. Una de sus primeras medidas consiste en modificar su política de empleo, pasando a subvencionar la contratación estable de trabajadores, en lugar de la contratación temporal. El contrato de fomento del empleo estable concede a los empresarios importantes contrapartidas económicas y jurídicas, pues, además de las subvenciones establecidas, el despido improcedente de los trabajadores así contratados no supone la indemnización normal, de 45 días de salario por año de antigüedad, sino de 33 días por año. Desde esa misma regulación, además, el Gobierno conservador pone en marcha una sólida política de concertación con los sindicatos y las patronales, plasmada en numerosos acuerdos de todo tipo. Sobre todo busca el consenso con los sindicatos, como se ve en el Acuerdo sobre el Contrato a Tiempo Parcial (1998), que los empresarios no firman, o en el Acuerdo sobre Subida de Pensiones Mínimas (septiembre 1999), cuando el Gobierno consigue que los sindicatos respalden, en plena campaña electoral, su postura de subir por igual las pensiones mínimas en todo el Estado, frente a la postura del Partido Socialista y de otros partidos de subirla en la Comunidades Autónomas donde gobiernan.

4. Las reformas laborales de 1994 y 1997-1998

El último decenio ha marcado dos fases claramente diferenciadas en las relaciones industriales españolas: en la primera fase se realizó una profunda reforma por el Gobierno, al margen de los sindicatos, orientada a responder a las propuestas de los analistas financieros internacionales (FMI, etc.) sobre una mayor flexibilización del marco normativo español. Al hacerse por el Gobierno, sin consensuarla con los actores sociales, la reforma se efectúa prácticamente de un sólo golpe, con las leyes n^o. 10, 11 y 14 de 1994. En las elecciones de 1996 cae el Gobierno y es substituido por otro, que busca consensuar con los sindicatos y empresarios las reformas laborales, por lo que se realiza de manera más heterogénea entre los años 1997 y 1998, mediante el procedimiento de las leyes negociadas. Veremos los numerosos Acuerdos concertados y las leyes que en ellos se sustentan en las páginas de este informe referidas a las condiciones de trabajo y en el capítulo centrado en la actuación sindical sobre las instituciones, infra, IV.

5. Los récords negativos del país

España detenta tres tristes récords laborales en el ámbito de la Unión Europea: es la primera en porcentaje de desempleados, en porcentaje de trabajadores precarios, y en siniestralidad laboral. La acción sindical y la receptividad de los gobiernos han conseguido doblegar la tendencia alcista en dos de tales récords, que sin embargo permanecen aun para oprobio del país ante la comunidad internacional:

Desempleo. Desde un 22 por 100 en que llegó a estar situado a fines de los años ochenta, el desempleo se encuentra actualmente en el 15 por 100 de la población activa, una cifra muy por encima de la ostentada por los demás países de la Unión Europea e incluso de Europa central y oriental (en 1998, Polonia, 10,4 por 100; República de Chequia, 8 por 100^{(Endnote 6)}). Probablemente las cifras españolas sean en realidad inferiores a las que se muestran, por dos razones: una, España es, junto con Italia, un país con elevada actividad informal, el llamado trabajo negro, en torno al 20 por 100 de la actividad del país, sobre todo en pequeñas empresas, o por jubilados, inválidos, desempleados y otras personas que perciben una pensión de algún tipo que les prohíbe manifestar que trabajan por efecto de las incompatibilidades; dos, las ofertas de empleo subvencionado por el Gobierno se dirigen a parados inscritos en las Oficinas de Empleo, por lo que hasta los no parados se inscriben en los registros de desempleo. Junto a ello el trabajo a tiempo parcial no se ha desarrollado en España aún, si bien los acuerdos de 1998 y la legislación surgida de ellos van en esa dirección. Con todo, las mujeres y los jóvenes muestran unos índices de actividad excesivamente débiles, siendo de destacar en el caso de las mujeres que su curva de empleo desciende dramáticamente a partir del nacimiento del primer hijo, en torno a los 25 años, para no recuperar niveles «europeos» hasta que la madre ha terminado de cuidar la prole, hacia los 40 años, con negativas consecuencias, no sólo en las cifras de paro, sino también en la promoción profesional y la cualificación de las mujeres.

Precariedad. Las medidas consensuadas entre los actores sociales y el gobierno han llevado en los últimos años a un descenso de la contratación temporal, desde el 37 por 100 al 33 por 100, al mismo tiempo que se procura el fomento del contrato a tiempo parcial.

Siniestralidad. Único factor que no ha descendido aún, pese a la amplia legislación dictada a partir de 1995 de conformidad con las normas de la Unión Europea, creciendo el número de accidentes de trabajo a un ritmo promedio del 10 por 100 en los últimos años 1997, 1998 y 1999. Las estadísticas hablan de más de mil muertos al año y tres muertos por día en las empresas del país.

I. Campañas de afiliación

a) Evolución afiliativa

Resulta sorprendente, para quien observa desde cerca la actividad sindical en España, que este país junto con los Países Bajos sean los dos únicos de la OECD que han experimentado un crecimiento afiliativo desde 1985^{(Endnote 7)}. La precariedad de medios, la escasez de cuadros dirigentes, el bajo número de afiliados, se ha unido a sonoros fracasos de los servicios sindicales (cooperativas de viviendas, agencias de viajes, bancos) puestos en marcha en la década de los ochenta como alternativa al declive ideológico que hasta entonces había servido como lazo de unión exclusivo entre los afiliados y el sindicato. El sindicato con mayor número de afiliados, UGT, sólo cuenta con el 6,78 por 100 de la población ocupada^{(Endnote 8)}, y en el conjunto de todos los sindicatos, aunque las cifras varían según los estudios que las proporcionan, difícilmente llegan al 15 por 100 de afiliados-cotizantes, una cifra muy por debajo de la mayoría de países de la Unión Europea, sólo por encima de Francia. Por otra parte, el fenómeno de la crisis afiliatoria no es sólo sindical, y en los partidos y las organizaciones religiosas españolas las cifras son aún inferiores. Sin embargo, el dato del aumento de la afiliación sindical en España es cierto, y los informes de los Secretarios de Organización a los Congresos lo repiten: el aumento de afiliados es lento pero constante. ¿Cuál puede ser la causa de semejante fenómeno en nuestro país?

Al comienzo de este estudio tuvimos ocasión de ver cómo los primeros años de la democracia, a finales de los setenta, asistieron a un auténtico caos organizativo de los sindicatos recién salidos de la clandestinidad, hasta que llegaron a consolidarse los servicios administrativos confederales. En realidad el crecimiento afiliativo no tiene lugar desde 1985, sino desde el propio inicio de la democracia en 1976, sólo que las cifras hasta mediados de los ochenta no son fiables: recuérdese que en 1977 se reconocían por el sindicato mayoritario unos ingresos de 4.100 cotizantes, y al propio tiempo una desmesurada cifra de 400.000 afiliados..., que varios años más tarde se decía reducida a 260.000. Con bastante probabilidad, los sindicatos salidos de la clandestinidad, que hubieron de asumir la lucha democrática más peligrosa ante la inexistencia de partidos políticos, que hicieron frente a las fuerzas de orden público en innumerables manifestaciones callejeras, adquirieron una connotación política que no atraía al trabajador medio, desconectado de la representación general por obra de la Dictadura. Paulatinamente la labor propiamente sindical de negociar convenios y defender a los trabajadores en las empresas ha ido dando sus frutos, y el número de afiliados ha ido creciendo al mismo tiempo que se producía lo que ha llamado Accornero^{(Endnote 9)} la «parábola del sindicato», la secularización de los objetivos y estrategias sindicales como consecuencia de la desidentificación del sindicato como organización con los intereses globales de la clase trabajadora y la dedicación preferente a sus afiliados.

b) Empleo, condiciones de trabajo y seguridad social

1. En materia de empleo, las reivindicaciones sindicales han girado en torno a varias cuestiones: (1) empleo estable, (2) conservación o readaptación de los empleos en peligro, y (3) mediación en el empleo.

Empleo estable. Por cuanto hace al empleo estable, los sindicatos han desarrollado una amplia campaña para reconvertir el sistema legal español que, desde mediados de los setenta, había considerado que la mejor forma de combatir el desempleo consistía en repartir el trabajo mediante la temporalización de los empleos disponibles. En consecuencia se había abandonado el principio de causalidad en la contratación temporal y se habían regulados numerosas modalidades de contratos precarios, entre los que destacaba el llamado «de fomento del empleo» (sin necesidad de causa, hasta tres años, y con indemnización al terminar el contrato) y el de «lanzamiento de nueva actividad» (hasta tres años y con causa bastante liviana). De esa manera España había terminado por ofrecer la tasa de precariedad más alta de Europea, el 32,58 por 100 del conjunto de los trabajadores^{(Endnote 10)}, con especial incidencia en los jóvenes y con numerosas modalidades de contratación temporal. Por otra parte, los contratos de trabajo para la formación, en sus dos variantes para la formación y prácticas para titulados, eran utilizados de manera fraudulenta, pues los jóvenes aprendices disponían de pocas horas de formación real, y se contrataba en prácticas a desempleados sin titulación (fue muy comentado el caso de peones en prácticas) o titulación irregular (cursillos de dos o tres meses habilitaban para el contrato), con objeto de obtener las ventajas concedidas por el Estado en subvenciones y bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social.

La amplia reforma laboral de 1994 optó por dejar a los interlocutores sociales la labor de regular la precariedad mediante diversas posibilidades otorgadas a los convenios colectivos, como por ejemplo fijar la duración máxima de los contratos eventuales (aquellos utilizados para hacer frente a picos de la actividad normal de la empresa), cuyo tope legal de seis meses podía demorarse si lo establecía un convenio colectivo sectorial. Pero los convenios sectoriales, en especial los provinciales, usaron tal autorización como moneda de cambio, y llegaron a aceptar duraciones de hasta cinco años. Por otro lado, y en aras de la mejor «employability» de los parados en peor situación, la Ley 10/1994 autorizó una menor cotización y protección de la Seguridad Social (quedaban sin protección el desempleo y los riesgos comunes) para los contratos a tiempo parcial por debajo de doce horas semanales o 48 mensuales, así como los contratos para la formación (cuya protección no comprendía las prestaciones económicas por desempleo e incapacidad temporal). Junto a ello, el Gobierno respondía a las fuertes presiones de los organismos financieros internacionales, principalmente del Fondo Monetario Internacional, y abría las posibilidades de reducción libre de plantillas mediante una aplicación del régimen de despidos masivos a los despidos plurales. Este aspecto de la reforma, muy importante, enlazaba los despidos llamados «colectivos», con los de pequeños grupos de trabajadores, mediante una sencilla operación jurídica que se inspiraba en la legislación de la Unión Europea: con aparente inocencia, el texto reformado del art. 52 ET señalaba que los despidos colectivos por debajo de diez trabajadores en empresas que emplearan menos de cien, o por debajo del 10 por 100 en empresas entre 100 y 300 trabajadores, o por debajo de treinta trabajadores en empresas con 300 o más, podrían ser realizados conforme al procedimiento individual y no al colectivo. El cambio implicaba cuatro aspectos muy favorables a los empresarios: por una parte, no tenía que discutirlos con el comité de empresa; por otra, la causa objetiva consistía sencillamente en una situación económica negativa de la empresa o la mejor garantía de la viabilidad futura de la misma; en tercer lugar, desaparecía la obligación de intentar previamente la reubicación del trabajador en otros lugares de la empresa, y el derecho preferente al reingreso; por último, permitía el despido simultáneo de grandes cantidades de trabajadores, cuando antes sólo se permitía el despido individual, pues en efecto, el primer tramo de los arriba aludidos, 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, significaba que en torno al 80 por ciento de las empresas españolas, que son pequeñas empresas con diez o menos trabajadores^{(Endnote 11)}, podían despedir a prácticamente la totalidad de su personal acogiéndose a este régimen sin control sindical. Como consecuencia de ello, los despidos plurales se multiplicaron. La aplicación de los tres niveles de empresas en razón de la plantilla ocupada en ellas fue también utilizada para las modificaciones sustanciales, en orden a evitar su control sindical cuando afectara a un número de trabajadores por debajo de los umbrales antecitados.

La reacción de los sindicatos fue inmediata. El gobierno en el poder había manejado la reforma sin consensuarla con ellos y, aunque se inscribía en el marco de lo que se ha llamado flexibilidad colectiva, y dejaba amplias facultades de regulación a los convenios, el tono general era restrictivo sobre los derechos de los trabajadores, aunque deba reconocerse que a partir de ese momento el empleo interrumpió su declive y comenzó a mejorar rápidamente. De la amplia campaña sindical contra la reforma cabe destacar la denominación, que se hizo popular, de «contratos basura» para las dos modalidades aludidas con menor protección aseguratoria.

En abril de 1997, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, firmado por CEOE, CCOO y UGT, propugnó una reforma en profundidad de los aspectos más perniciosos de la legislación de 1994, que el Gobierno asumió como propia mediante los Decretos-Leyes 8/1997 y 9/1997, ambos de 16 de mayo^{(Endnote 12)}. Los avances fueron los siguientes:

1. Se suprimieron las modalidades más criticadas, en concreto las de fomento de empleo y de lanzamiento de nueva actividad, y comenzó el desmantelamiento progresivo de los recortes en los pequeños empleos a tiempo parcial y el aprendizaje. La contratación temporal quedó rigurosamente sometida al principio de causalidad, en consecuencia.
2. Se endurecieron los requisitos para utilizar los contratos para la formación y de prácticas, especialmente la titulación requerida.
3. Se encomendó a la negociación colectiva la creación de procedimientos de información y seguimiento sobre los despidos objetivos, que en el ínterin habían sido objeto de una inútil reforma sobre la definición de la causa económica que lo permitía (art. 85.2 ET).
4. Se creó una nueva modalidad de contrato estable, el llamado «para fomento de la contratación indefinida», reservado a los trabajadores con contratos temporales y a ciertos grupos desfavorecidos de desempleados (jóvenes, parados de larga duración, y mayores de 45 años), fuertemente incentivado con reducciones de la cotización a la Seguridad Social por riesgos no laborales entre el 40 y el 60 por 100, además de ciertas ventajas fiscales. A cambio, el Gobierno consiguió que la extinción por causas objetivas (no disciplinarias) de tales contratos estables generara una indemnización intermedia cuando los tribunales la declaraban improcedente, que no fueran los 45 días de salario por año de antigüedad como hasta entonces, sino 33 días por año. Este tipo de contrato ha sido muy utilizado desde su creación, aunque no por ello ha conseguido rebajar sustancialmente el número de contrataciones temporales.

En el Acuerdo indicado existía también una alusión a la necesaria reforma del contrato a tiempo parcial, con objeto de desarrollar sus posibilidades para fomentar el empleo y eliminar los defectos que la regulación vigente pudiera ofrecer, pero dichos contratos fueron objeto de un Acuerdo Interconfederal específico el 13 de noviembre de 1998, siguiendo el cual dictó el Gobierno el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre. Como líneas generales de la propuesta convertida en RD-L, el trabajo a tiempo parcial se sujetaba a los principios de trato igual, proporcionalidad y voluntariedad, en el sentido de que el trabajador contratado a tiempo completo no puede ser despedido por negarse a pasar a una jornada a tiempo parcial; y que en esta última modalidad de trabajo tendrá los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, salvo los casos en que racionalmente sea necesario aplicar la proporcionalidad de derechos. Cabe señalar la mejora de una modalidad contractual dirigida a permitir la contratación parcial de desempleados en el puesto de trabajo de un trabajador maduro, que cedía parte de su jornada a este desempleado. Dicho «contrato de relevo» se veía coartado por la regulación hasta entonces vigente, la cual exigía que el reparto sólo podía hacer al 50 por 100, y a partir de que faltaran tres años para la jubilación del trabajador de edad madura. Con la regulación negociada, el reparto puede hacerse a voluntad de las partes -- aunque al menos debe quedar para el trabajador maduro el 30 por 100 de su anterior jornada .

Conservación de empleos. Por cuanto hace a los esfuerzos sindicales en torno a la conservación o readaptación de los empleos en peligro, quizá el logro más relevante pueda describirse en clave negativa, al haber hecho fracasar todos los intentos empresariales para abaratar las indemnizaciones por despido improcedente, consideradas como las más altas de Europa (45 días de salario por año de antigüedad, con un tope máximo de 42 mensualidades de salario). En efecto, los empresarios a través de sus Confederaciones han alegado repetidamente las observaciones de los organismos internacionales de que España sufría una alta rigidez en el empleo que debía terminar mediante la adecuada reforma legislativa. Los razonamientos empresariales se completaban con la idea de que el alto paro existente en el país era debido a los temores empresariales de no poder desembarazarse del trabajador una vez contratado, cuando así lo estimaba necesario: el cierre legal de la salida contractual forzaba a un cierre empresarial de la entrada. Una propuesta de la Confederación catalana de empresarios llegó a diseñar un contrato indefinido no indemnizable, pero el Gobierno no llegó a convertirlo en ley ante la resistencia de los sindicatos. El buen momento económico por el que atraviesa el país ha impedido una insistencia más tenaz por los empresarios, que están utilizando las posibilidades de los despidos plurales antes mencionados para reducir las plantillas.

Otra táctica sindical en defensa de los empleos en crisis se plantea a nivel de las Comunidades Autónomas, aprovechando la competitividad entre ellas. Durante los años ochenta y noventa han proliferado los llamados Pactos por el Empleo y el Desarrollo Industrial; en diversas Comunidades Autónomas, firmados por el gobierno regional, las centrales sindicales y las organizaciones empresariales, con miras a racionalizar las inversiones públicas regionales en actividades altamente creativas de empleo. Quizá lo más destacable de tales Pactos sea el control que permiten a los sindicatos y patronales sobre la actividad inversora de la Comunidad. También en parte por la influencia sindical, algunas Comunidades han puesto en marcha incentivos muy fuertes para las empresas que deseen ubicarse en la región, mientras otras actúan más bien en el momento de un posible cierre de la empresa ya ubicada en su territorio, otorgando subvenciones o buscando alguna viabilidad para el reflotamiento de la misma. Así, los gobiernos autonómicos apoyan la compra de la empresa por los empleados, que se constituyen en cooperativa o en sociedad laboral con el respaldo financiero y/o técnico de dicho gobierno, o bien crean un organismo autónomo, normalmente llamado «Instituto de Fomento» o «Sociedad para el Desarrollo Industrial», que participa comprando acciones de los proyectos de empresa o de las empresas en crisis, cuando no adquiriéndolas directamente. Algunas experiencias de esos organismos han debido sufrir una evolución en aras de la rentabilidad, pues se estaban convirtiendo en hospitales de empresas desahuciadas, y en general van aplicando paulatinamente criterios más economicistas a la hora de intervenir, pero junto a fracasos evidentes deben resaltarse algunos éxitos importantes.

Por último, la legislación española obliga a los empresarios a negociar con los representantes de los trabajadores los despidos colectivos por causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas, lo que ha llevado a que las indemnizaciones a los trabajadores despedidos por tales causas sufrieran grandes elevaciones para poder obtener el consenso sindical. Bien es verdad que la ley establece una segunda fase para el supuesto de no llegar a un acuerdo, cual es la autorización administrativa, algo no contemplado en la Directiva 75/129/CEE de la Unión Europea; de modo que el empresario puede obtener autorización administrativa para despedir en los casos de no llegar a un compromiso con los sindicatos. No obstante la autoridad administrativa se niega a secundar las peticiones empresariales cuando no existe respaldo sindical, de manera que en la práctica sólo constituye un trámite incómodo. Los empresarios han solicitado en consecuencia que se suprima, pero sólo han logrado que la legislación cambie para considerar el silencio administrativo como positivo (art. 51.6 ET).

Las privatizaciones han proliferado en España desde al menos veinte años, utilizando una variedad de fórmulas que van desde la adjudicación directa hasta la oferta pública de acciones, concursos, subastas y ventas inmediatas. Las numerosas empresas nacionales en manos del Estado se han puesto a la venta casi en su totalidad, y desde 1996 se sujetan al Programa de modernización del sector público empresarial del Estado y bajo el control del Consejo Consultivo de Privatizaciones. En 1998 se vendieron catorce empresa, por un importe total de 2,16 billones de pesetas^{(Endnote 13)}. Los sindicatos se oponen a ellas, pero ante lo inevitable procuran minimizar el efecto sobre el personal, y si hay repercusiones sobre la plantilla, exigen fuertes indemnizaciones o la conversión de los despidos en jubilaciones anticipadas, lo que consiguen de ordinario. En la actualidad el proceso de conversión de activos públicos más importante quizá sea el de la red hospitalaria, sometida a fuertes presiones para su transformación en fundaciones públicas^{(Endnote 14)}.

En la mediación en el empleo, la reforma de 1994 terminó con el monopolio de la colocación ejercido por el Instituto Nacional de Empleo y autorizó la actividad de las empresas de trabajo temporal (ETT) mediante una regulación que se situaba a medio camino entre el modelo francés y el alemán. Los esfuerzos sindicales han ido encaminados desde entonces a utilizar las posibilidades de crear oficinas de empleo sindicales, y a controlar férreamente la actividad de las ETT.

Respecto a las oficinas de empleo sindicales, se acogen a lo establecido por la Ley 10/1994 y el Real Decreto 735/1995 respecto a las agencias de colocación sin fines lucrativos, sometidas al principio de trato igual a todos los solicitantes y a la única remuneración por los gastos ocasionados. Las oficinas sindicales de colocación tenían una larga tradición en España, especialmente en el sector de la construcción y la hostelería, donde los sindicatos públicos existentes durante la dictadura del general Franco mantenían una oficina para empleos temporales distinta a la del INEM; pero eran consideradas cuanto menos atípicas, y durante los años noventa algunos líderes sindicales del sector agrícola habían sido condenados por los tribunales a penas de prisión por prácticas de «hiring hall» contrarias a la libertad negativa de sindicación, pues obligaban a los solicitantes a afiliarse al sindicato para obtener el empleo. Tras la reforma de 1994, las oficinas sindicales de colocación pueden actuar sin problemas, con la única carga de ser homologadas por el INEM y cumplir con los principios antes expresados. No sólo los sindicatos han establecido oficinas «privadas» de colocación sino también la Iglesia católica, los ayuntamientos y algunas organizaciones los han imitado. El resultado global de la experiencia no parece haber sido muy útil. Desde 1994 se encuentra subvencionada por el INEM (Orden de 9 de marzo de 1994 y Orden de 10 de octubre de 1995).

Paralelamente a las oficinas sindicales de empleo, otra experiencia poco conocida se ha extendido dentro de los grandes servicios públicos por iniciativa de los sindicatos: las Bolsas de Trabajo para empleos temporales. Prácticamente todo servicio importante dispone de una bolsa de trabajo, gestionada por una comisión paritaria de la Administración y los sindicatos, donde de ordinario se inscriben todos los que han participado en unas oposiciones para el ingreso en tal servicio sin haber tenido éxito, pero habiendo superado alguna o todas las pruebas selectivas. La bolsa de trabajo los inscribe en una lista a tenor de los criterios pactados, y los van llamando a medida que se requieren empleos de carácter urgente y temporal, como por ejemplo las sustituciones por enfermedad o vacaciones de los trabajadores fijos. Una amplia gama de servicios administrativos, desde el Ministerio de Justicia hasta los diversos Servicios de Salud regionales, además de Ayuntamientos, disponen de tales bolsas, que sin embargo no han aparecido en las grandes empresas, a diferencia de lo que sucede en Estados Unidos.

Como ya hemos aludido de pasada recientemente, las cláusulas de seguridad sindical se consideran prohibidas en España por la Constitución, que consagra la libertad sindical positiva y negativa en su art. 28. Las cláusulas de «union shop» y «closed shop» se entienden absolutamente prohibidas, y con alguna duda las de «maintenance of membership», «preferential hiring» y similares. Sólo las cláusulas de «check-off» y la de «service fee» quedan autorizadas expresamente por la ley, pero la última sometida al consentimiento del trabajador por el Tribunal Constitucional, lo cual la hace inviable.

Respecto al control de las Empresas de Trabajo Temporal, que como se ha dicho fueron legalizadas en 1994, los recelos sindicales contra ellas se basan en el enorme desarrollo conseguido en muy poco tiempo^{(Endnote 15)} y en las condiciones de trabajo críticas que impusieron inicialmente a los trabajadores en misión, merced a convenios colectivos negociados con los pocos trabajadores fijos que empleaban en sus oficinas. Junto a los síntomas anteriores, quizá pueda advertirse un espejismo negativo que las ETT personifican, pues en una mirada superficial a su gestión tal parece como si fomentaran o incluso fueran las causantes de la elevada precariedad existente en el país. En realidad las ETT organizan y sacan a la luz la rotación de empleos disponibles, pero en apariencia «viven» de la precariedad y vienen por tanto consideradas como parásitos por los sindicatos, probablemente de manera injusta. Los esfuerzos sindicales han ido encaminados a suprimir los abusos de las ETT frente a los trabajadores en misión, en el sentido de:

i) Equiparar el salario de los trabajadores en misión al salario de los empleados de la empresa usuaria en cada caso.

ii) Delegar en los representantes de personal de la empresa usuaria la labor de atender las reclamaciones y defender los intereses de los trabajadores en misión, mientras se hallen en la empresa usuaria.

iii) Mejorar los aspectos de prevención de riesgos laborales, una vez demostrada que los trabajadores temporales (no únicamente los organizados por las ETT) sufren un número muy superior de accidentes de trabajo que los fijos.

En la actualidad los sindicatos se han marcado un nuevo objetivo frente a las ETT: desarrollar en ellas el contrato permanente de los trabajadores en misión, algo que las ETT no utilizan, pues prefieren llamar a los desempleados inscritos en sus listas por el tiempo estrictamente indispensable para cumplir la misión solicitada.

2. En materia de condiciones de trabajo la actuación sindical no sólo ha utilizado la vertiente de la negociación colectiva, sino también la de los grandes acuerdos interconfederales con el Gobierno y las Comunidades Autónomas. Aunque en materia de salarios y otras condiciones los sindicatos han preferido atenuar las reivindicaciones, en cuestión de (1) jornada, de (2) prevención de riesgos laborales, y de formación profesional, se han alcanzado logros importantes. Los aspectos de formación profesional se analizan más adelante.

i) La jornada máxima legal en España está fijada en 40 horas semanales, lo que se entiende que supone 1826,27 horas al año, pero la negociación colectiva establece un promedio de 38,5 horas semanales, en un avance que los últimos años parece haberse estancado, pues los empresarios buscan la anualización del tiempo de trabajo con vistas a racionalizar muchos tiempos muertos como se producían cuando aún se computaba el tiempo de trabajo por semanas. Sobre todo los llamados «puentes» y las horas perdidas por razones varias han sufrido un permanente ataque empresarial, del que es ejemplo claro la polémica en torno a reducir el tiempo libre para ir a votar durante las elecciones políticas, que los empresarios consiguieron reducir en media jornada con motivo de las generales de 1996.

Probablemente el lugar de avance más importante que estén utilizando los sindicatos sea el regional, a pesar de que las Comunidades Autónomas no disponen de competencias legislativas en asuntos laborales. Como en cambio disponen de competencias ejecutivas, prácticamente en todas se ensayan alguna clase de iniciativa mediante la concertación regional en torno a la jornada y a la distribución del tiempo de trabajo. De entre los diversos ejemplos disponibles, probablemente el caso más completo se encuentre en el Decreto 232/1996, de 1 de octubre, de la Comunidad Autónoma del País Vasco. Establece reducciones en la cotización a la Seguridad Social para las empresas que promuevan:

-Contratos de relevo, examinados más arriba.
-Excedencia forzosa.
-Excedencia voluntaria.
-Excedencia por cuidado de hijos.
-Guarda legal.
-Invalidez con reserva de puesto.
-Maternidad o adopción.
-Prestación de servicio militar, o social sustitutoria.
-Reducción de jornada para cuidados de personas mayores.
-Reducción de jornada para formación y perfeccionamiento profesionales.
-Reducción de jornada para servicios de voluntariado social.
-Permisos de formación.
-Permisos sin sueldo.
-Conversión de horas extra y pluses en tiempo libre.
-No realización de horas extra.
-Reducción de jornada.
-Adaptación de jornada.

Como puede verse, los temas de jornada se contemplan desde la perspectiva de la creación de empleo, pero sin duda el Decreto vasco incentiva una mayor libertad del trabajador en la distribución de su tiempo de trabajo.

Resta por comentar la actitud sindical ante la fijación de la jornada máxima legal de 35 horas. Las leyes francesas han supuesto un enorme impacto en la opinión pública española y un posicionamiento muy radicalizado a favor o en contra en los actores sociales. Mientras la confederación de empresarios CEOE ha manifestado repetidamente su oposición a fijar las 35 horas por ley, aunque admite la posibilidad de que pueda negociarse en convenios colectivos, los sindicatos han adoptado la postura contraria tras un primer momento de indecisión, en que el partido Izquierda Unida asumió la bandera de las 35 horas como una consigna política. Actualmente la posición de los sindicatos se decanta inequívocamente por la implantación por ley, aunque el Gobierno hasta el momento asume la postura de los empresarios. En algunos Ayuntamientos y Comunidades Autónomas, sin embargo, los sindicatos han alcanzado pactos para la implantación de dicha jornada, que en numerosos casos están siendo impugnados por el Gobierno al entender que la competencia para legislar sobre jornada compete sólo al Estado. Cabe destacar de entre las diversas iniciativas locales y regionales a la de la Comunidad Autónoma de Andalucía, cuyo gobierno ha dictado el Decreto 11/1999, de 26 de enero, por el cual establece subvenciones hasta un máximo de 700.000 pesetas para las empresas que «acuerden la disminución progresiva de la jornada laboral hasta alcanzar una jornada laboral máxima de 35 horas semanales en un plazo máximo de 3 años y creen empleo indefinido durante ese período en centros de trabajo ubicados en Andalucía», junto a subvenciones por redistribución de la jornada en manera muy similar a la del Decreto vaco acabado de examinar; en la misma Comunidad, su gobierno y las confederaciones mayoritarias alcanzaron un Acuerdo en marzo de 1999 de implantación de la jornada de 35 de horas semanales (1582 anuales) para todo el personal de la Administración General regional^{(Endnote 16)}. Otras Comunidades Autónomas han seguido este ejemplo.

ii) La prevención de riesgos laborales supone una de las máximas prioridades sindicales en los últimos años, pues como decía al principio España ocupa el primer lugar de accidentes laborales en Europa. Las iniciativas sindicales se concentraron inicialmente en lograr un marco normativo adecuado, que también exigía la Unión Europea, pues el tema se hallaba regulado por una vetusta Orden de 1971. Las negociaciones entre el Gobierno, los sindicatos y los empresarios se estancaron varios años en torno a ciertos aspectos del proyecto de Ley, sobre todo en cuanto a la designación de los delegados de prevención, representantes de los trabajadores con funciones de vigilancia y control que podían llegar incluso a parar la fábrica y decidir el desalojo de la misma en caso de riesgo grave e inminente: los sindicatos defendían su designación al margen de los representantes unitarios, mientras los empresarios, que debían pagarles un número de horas de función mensuales, defendían que las tareas las desempeñaran los representantes unitarios o algunos de ellos. Finalmente la Ley 31/1995 siguió el parecer empresarial en este aspecto, y en parte debido a ello el número de accidentes de trabajo ha aumentado en lugar de disminuir, pues los representantes unitarios ven las tareas de delegado de prevención como una carga adicional sobremanera gravosa, complicada y peligrosa. Numerosos y detallados reglamentos sobre riesgos específicos, servicios de prevención y sectores de actividad han sido publicados hasta el momento, pero el nivel de conocimiento entre los empresarios y los trabajadores es escaso.

Los sindicatos han proseguido la tarea de consensuar los avances en materia de prevención, ayudados por la presión de las Directivas de la Unión Europea; gracias a la presión conjunta han sido aprobadas las siguientes normas:

• -Seguridad y salud en la Administración del Estado (Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio), precedido por un Acuerdo entre la Administración del Estado y varios sindicatos de junio de 1998.
• -Seguridad y salud en los establecimientos militares (Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, cuyo contenido fue consultado a las organizaciones sindicales).
• -Seguridad y salud para los trabajadores de las empresas de trabajo temporal (RD 216/1999, resultado de una sostenida campaña sindical contra las condiciones de trabajo en estas empresas, de la que también es resultado la Ley 29/1999, sobre igualdad de retribución y otras mejoras de los trabajadores en misión en las empresas usuarias).

La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, el órgano colegiado asesor de las Administraciones Públicas en las políticas de prevención y el órgano de participación institucional en la materia, se compone de diecisiete vocales de la Administración del Estado, otros tantos de las Comunidades Autónomas y un vocal por las ciudades autónomas africanas de Ceuta y Melilla, de diecinueve vocales de las organizaciones sindicales más representativas, y de diecisiete de las organizaciones empresariales más representativas (RD 1879/1996, de 2 de agosto). La Fundación Laboral para la Prevención de Riesgos Laborales, de gestión similar, se adscribe a la Comisión desde abril de 1999 para financiar actuaciones sobre todo en las pequeñas empresas (DA 5^a LPRL).

Plan de Acción sobre Siniestralidad Laboral. Como uno de sus logros más importantes en esta materia, después que los sindicatos CCOO y UGT presentaran conjuntamente un Plan de Choque contra el sostenido aumento de los accidentes de trabajo, este Plan se aprueba en octubre de 1998 recogiendo en buena parte las sugerencias contenidas en el acuerdo sindical aludido, así como en un Acuerdo del Congreso de los Diputados al respecto, de febrero del mismo año. Contempla ocho grandes grupos de medidas:

1. Sensibilización para una cultura de la prevención.

2. Apoyo a la actividad preventiva en el trabajo.

3. Formación para la prevención.

4. Fomento de la actuación preventiva.

5. Reforzamiento de la investigación, análisis y estudio de la materia.

6. Acciones legislativas y complementarias para la aplicación de las normas de prevención.

7. Reforzamiento de la vigilancia, control y sanciones.

8. Cooperación y coordinación interinstitucional entre las Administraciones del Estado y las Comunidades Autónomas.

3. En materia de Seguridad Social, la actividad sindical ha ido encaminada a suavizar la proyectada reforma contenida en los llamados «Pactos de Toledo» y a mejorar la cobertura de ciertos riesgos, principalmente del desempleo y la jubilación.

i) Los Pactos de Toledo consisten en un acuerdo entre todos los partidos políticos representados en el Parlamento, alcanzado el 6 de abril de 1995, en torno a la racionalización del sistema de seguridad social español. El propio acuerdo pedía consensuar las reformas con los actores sociales, por lo que se llegó entre el Gobierno y las confederaciones sindicales CCOO y UGT al denominado Acuerdo sobre Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social, en cuyos criterios y compromisos se fundamentó la Ley 24/1997, de 15 de julio, denominada de igual forma, y su Reglamento de 31 de octubre (Real Decreto 1647/1997). Las modificaciones más importantes no transforman el sistema español en un epígono del modelo «chileno» de capitalización, sino que se mantiene dentro del esquema del reparto intergeneracional, a pesar del preocupante descenso de la natalidad (España es el país con el índice de natalidad más bajo del mundo) y la prolongación de la esperanza de vida en la población jubilada. Así, se diluye el período de cómputo de la base reguladora para la pensión de jubilación, se mejoran las pensiones de viudedad y orfandad, y se termina de clarificar las fuentes de financiación de las diversas prestaciones, de modo que la asistencia sanitaria y otras prestaciones no contributivas pasan a ser financiadas exclusivamente con cargo a impuesto, y se revalorizan automáticamente las pensiones contributivas de acuerdo con el índice de precios al consumo. También, respecto a la pensión de jubilación quiebra la tendencia al adelanto de la edad, que había llegado a suponer una carga inadmisible para la tesorería de la Seguridad Social, pues a virtud de la facilidades para la jubilación anticipada y especial, la edad media de retiro en España era de 61 años: la Ley mencionada faculta al Gobierno para otorgar reducciones de cotización a la Seguridad Social y desgravaciones fiscales a los trabajadores que permanezcan en activo más allá de los 65 años^{(Endnote 17)}. Tales medidas de fomento deberán ser consultadas previamente a las organizaciones sindicales, pero hasta el momento no se han puesto en marcha.

ii) El desempleo es otro de los grandes problemas del país, y se situaba a finales de 1998 en 2.963.400 personas, de las que más de un millón llevaban más de dos años en busca de empleo. No obstante, ha de mencionarse la reducción paulatina de las tasas de paro desde 1994, habiendo descendido un 8,8 por 100 respecto a 1997^{(Endnote 18)} y situándose en el 16,97 por 100 de la población activa a principios de 1999^{(Endnote 19)}. Hemos visto los esfuerzos sindicales en torno a la creación y el mantenimiento de los empleos, y a la mediación en la colocación. Respecto a las prestaciones de Seguridad Social a los parados, la acción sindical ha ido dirigida a aumentar la cobertura, pues menos de la mitad de los parados -- el 49,5 por 100 -- reciben prestaciones aseguratorias, debido a que paulatinamente las leyes han ido elevando el período de carencia necesario para obtener la prestación mínima, y hoy se sitúa en haber cotizado al menos 360 días (H un año) para disfrutar del mínimo de 120 días de cobertura (H cuatro meses). Los parados que no hayan cotizado ese mínimo tienen diversas posibilidades de percibir el denominado subsidio de desempleo, que no consiste en un porcentaje del salario últimamente percibido (como en la prestación contributiva), sino en el 75 por 100 del salario mínimo interprofesional. En total, 1.240.000 personas recibieron ayudas por desempleo durante 1997, de las que 530.000 fueron prestaciones contributivas y 517.000 subsidios no contributivos, y desde 1993 la tasa de cobertura ha descendido un 17,7 por 100^{(Endnote 20)}.

Los sindicatos UGT y CCOO publicaron un documento el 25 de febrero de 1998, titulado «Propuestas para el desarrollo del Plan de Empleo, según las directrices de la Cumbre de Luxemburgo», en las que pedían una negociación con el Gobierno para mejorar la tasa de cobertura y ampliar la protección familiar de las personas desempleadas, negociación que no se produjo en el Plan de aquel año, ni hasta el momento en el de 1999.

En la Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura, el peso del sector agrario y las dificultades económicas de los empresarios agrícolas para cotizar y de los obreros del campo para mantener un empleo estable ha conducido a un peculiar sistema de subsidios y planes de empleo para los trabajadores eventuales, gestionados por comisiones provinciales donde se encuentran representados los sindicatos. El subsidio agrario y el plan de empleo rural para Andalucía y Extremadura ha sido objeto de fuertes críticas desde otras Comunidades Autónomas, especialmente por el esporádico abuso en la concesión de las ayudas y por el fuerte carácter político, clientelar, que provocaba en el mundo agrario. Al cambiar el Gobierno de la nación, un nuevo sistema de protección vino consensuado en el Acuerdo para el Empleo y la Protección Social Agrarios, firmado por el Ministro de Trabajo y las confederaciones sindicales UGT y CCOO el 4 de noviembre de 1996, con efectos desde el 1 de enero de 1997: a su tenor, el subsidio para trabajadores eventuales agrarios se concede a quienes hayan cotizado un mínimo de 35 días en los doce meses anteriores, en lugar de los 40 exigidos hasta el momento. La aplicación del Acuerdo se rige hoy día por la Ley 1/1997, de 7 de marzo^{(Endnote 21)}, y el Real Decreto 5/1997, de 10 de enero, que fija la cuantía del subsidio en el 75 por 100 del salario mínimo interprofesional con una duración de 180 días (de 300 días para mayores de 52 años).

iii) Jubilación. En España la pensión pública de jubilación requiere un mínimo de quince años de cotización, a partir de los cuales se adquiere una prestación del 50 por 100 de la media salarial de los últimos quince años, y sólo con 35 años de cotización se obtiene el 100 por 100 de dicha media. De ahí el interés de los sindicatos en negociar en los convenios colectivos una mejora de estas prestaciones públicas, aunque su difusión no ha sido únicamente debida al interés sindical. La jubilación ha sido también una de las políticas de empleo utilizadas por la negociación colectiva para impulsar el rejuvenecimiento de plantillas, a través de varias modalidades: bien otorgando un premio por jubilación anticipada, bien pagando la empresa una ayuda equivalente a la pensión de jubilación durante el tiempo que falte hasta alcanzar la edad mínima de retiro (normalmente a los 65 años), bien estableciendo complementos que mejoran la pensión pública durante toda la jubilación, bien, por último, estableciendo edades de jubilación forzosas siempre que el trabajador tuviera derecho al cobro de la pensión estatal y se aplicara alguna medida de fomento del empleo como contrapartida. Cabe decir que los sindicatos no han puesto especial empeño en estas medidas de impulso a la jubilación, salvo cuando se trataba de empresas en crisis y la medida se insertaba, no en un convenio colectivo ordinario, sino en el plan social de un acuerdo de crisis. A principios de los años noventa decían los profesores Rey Guanter y Gala Durán que las referidas mejoras «tienen en la actualidad gran trascendencia, como demuestra que la práctica totalidad de los convenios examinados se refieren en mayor o menor medida a las mismas, no siendo, por tanto, una figura residual o en vías de extinción^{(Endnote 22)}». Por otra parte, en los últimos años los convenios colectivos proceden en bastantes casos a reducir o suprimir los complementos de pensión de los jubilados de la empresa, y los tribunales han admitido la validez de tales recortes aduciendo que los jubilados, pese a no ser ya trabajadores de la empresa, se encuentran en el ámbito de aplicación del convenio colectivo.

Junto a lo dicho, la Ley de Planes y Fondos de Pensiones 8/1987 autoriza los fondos de pensiones de empresa ("sistema de empleo"), pero gestionados por una entidad externa a ella y con una Comisión de Control donde se hallan representantes de los promotores, partícipes y beneficiarios. El desarrollo de los referidos planes en la negociación colectiva no parece acelerado, y ha pasado de 81.400 participes en 1990 a 292.100 en 1997. Junto a la modalidad de empleo, la Ley contempla la modalidad de fondos de pensiones individuales y la de fondos asociados, y en esta última categoría «las asociaciones, los sindicatos, gremios o colectivos» pueden promover uno para sus afiliados. Pues bien, los datos suministrados por la Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones señalan que los fondos asociados han tenido un desarrollo más rápido que los de empleo, aunque partiendo de unas cifras más bajas: desde 16.000 partícipes en 1990 a 76.500 en 1997.

c) Formación profesional, desarrollo de recursos humanos y movilidad profesional de los afiliados

Desde antiguo existe una contribución de empresarios y trabajadores para la formación profesional que se recauda juntamente con las cuotas de Seguridad Social y se administra por el Estado. En 1999 ha consistido en el 0,7 por 100 de los salarios^{(Endnote 23)}. Un antiguo Acuerdo Tripartito entre el Gobierno, CEOE y UGT de 1984, el Acuerdo Económico y Social, previó la creación del Consejo General de Formación Profesional, donde se hallarían presentes los actores sociales, el cual vio la luz por Ley 1/1986, de 7 de enero. La siguiente fecha importante es el 16 de diciembre de1992, cuando se firman el I Acuerdo Nacional de Formación Continua, entre CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, y el Acuerdo Tripartito de Formación Continua de Trabajadores Ocupados, entre esas mismas organizaciones y el Gobierno. Al año siguiente, en el seno del referido Consejo General, viene firmado el I Programa Nacional de Formación Profesional, con el que se deslindan y coordinan los tres subsistemas de formación profesional existentes en el país: la formación reglada de los estudiantes, la ocupacional de los desempleados, y la continua de los trabajadores empleados. La coordinación de los tres subsistemas se realiza sobre la base del tripartismo, a través de órganos como el varias veces mencionado Consejo General de Formación Profesional o la Comisión Tripartita Nacional de Seguimiento del Acuerdo sobre Formación Continua, aunque el aspecto de gestión viene encomendado a órganos paritarios patronales-sindicatos como la Fundación para la Formación Continua (FORCEM).

1. Formación profesional «reglada». No excesiva atención vienen prestando los sindicatos españoles a la formación profesional «reglada» impartida a estudiantes en los Institutos de formación profesional, aunque en este ámbito cabe señalar la firma del Acuerdo de Base sobre la Política de Formación Profesional; pero en cambio debe resaltarse (1) la preocupación de las organizaciones de trabajadores por los contratos formativos, (2) el impulso a la formación profesional «continua», (3) el apoyo a la formación «ocupacional», y (4) a otros modos de formación práctica.

Los contratos formativos se dividen en España en dos clases: el para la formación, para adquirir el conocimiento de un oficio al tiempo que se trabaja en la empresa, para edades entre 16 y 20 años, con una formación teórica no inferior al 15 por 100 de la jornada máxima, y el de prácticas, para aplicar en la empresa los conocimientos teóricos adquiridos por titulados recientes en estudios universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, con una retribución no inferior al 60 por 100 (para contratos de hasta un año) a la pagada de ordinario por el mismo trabajo o equivalente. Las iniciativas sindicales han ido encaminadas a suprimir los abusos en su utilización por los empresarios, como ya se indicó más arriba, mediante la limitación del número de aprendices en función del tamaño de la plantilla, emisión de un certificado por el empresario al término del contrato, apoyo financiero público y control por parte del Consejo General de Formación Profesional; respecto a los contratos en prácticas, igualmente se han combatido los abusos mediante la restricción de las titulaciones aplicables, y la determinación mediante convenios de los puestos de trabajo y las categorías profesionales donde puedan ubicarse tales empleos.

2. La formación profesional continua ha sido objeto de una acción sindical sostenida, por cuanto todos los sectores en España son conscientes del retraso en cuanto a tecnologías y procedimientos organizativos punta en las empresas españolas. Deseoso el Estado de impulsar el perfeccionamiento y actualización profesionales de los trabajadores, y animados los empresarios por el mismo propósito, no ha tenido inconveniente el primero en dejar en manos de los actores sociales, mediante organismos paritarios, la organización y gestión de los importantes fondos procedentes de cotizaciones empresariales para la formación profesional continua. Actualmente se aplica el II Acuerdo Nacional de Formación Continua hasta el 31 de diciembre del año 2000, prorrogable, que regula los distintos esquemas formativos: los planes de formación de empresa (con más de 100 trabajadores), los planes de formación agrupados, los planes de formación intersectoriales y los permisos de formación individuales. La filosofía del Acuerdo reposa sobre el control y orientación a que somete los planes antedichos a cambio del otorgamiento de financiación por la Comisión Mixta Estatal o por la Comisión Paritaria regional correspondientes, según los casos. En la elaboración de los planes, por su parte, intervienen los empresarios, por un lado, y los representantes de los trabajadores en la empresa -- para los planes de empresa --, o los sindicatos -- mediante la negociación de acuerdos colectivos de formación -- por el otro. Entre los diversos acuerdos colectivos referidos al tema, quizá destaque el I Acuerdo Estatal de Formación Continua para el sector de puertos del Estado, firmado el 20 de enero de 1998.

En el País Vasco la formación continua ha merecido un desarrollo especial desde que, emulando lo producido a nivel estatal, se firmaron en la misma fecha de 28 de setiembre de 1995 un Acuerdo Interprofesional sobre Formación Profesional Continua en el País Vasco, por CONFEBASK, ELA, CCOO, UGT y LAB, y un Acuerdo Tripartito para la Formación Continua en el País Vasco, por el gobierno regional y las organizaciones antecitadas, que dieron lugar a la creación de la Fundación Vasca de Formación Continua (HOBETUZ)^{(Endnote 24)} y a una financiación específica estatal para sus actividades procedente de una crédito extraordinario del Instituto Nacional de Empleo^{(Endnote 25)}. La idea matriz del organismo vasco consiste en administrar de manera autónoma y desde la propia región los fondos de formación ocupacional destinados/generados por ella.

3. La formación profesional ocupacional impartida a desempleados «para proporcionarles cualificaciones requeridas por el sistema productivo e insertarles laboralmente^{(Endnote 26)}», en base a fondos del Instituto Nacional de Empleo (INEM), tiene una participación sindical de menor entidad, ya que se trata de una actividad pública que viene delegada parcialmente en centros colaboradores privados, pero de todas formas aparece en tres manifestaciones: en los órganos colegiados de dirección del INEM, donde se sientan los sindicatos más representativos, tanto a nivel central como provincial; en el Consejo General de Formación Profesional, un tercio de cuyos miembros son sindicales, órgano que informa el proyecto de Plan Nacional trienal; y como entidades colaboradoras en la impartición de los cursos homologados, previa suscripción del contrato-programa de carácter trienal. Numerosos cursos del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional son impartidos por las organizaciones sindicales, que no pueden percibir retribución alguna de los alumnos, sino subvenciones del INEM para sus gastos. Algunas Comunidades Autónomas tienen transferidas las competencias gestoras de la formación ocupacional, en concreto Cataluña, Andalucía, Comunidad Valenciana, Galicia y Canarias, pero las restantes completan las subvenciones estatales con fondos regionales.

4. Otros modos de formación práctica son las Escuelas Taller y Casas de Oficios cuya finalidad consiste en cualificar a jóvenes menores de veinticinco años demandantes de primer empleo^{(Endnote 27)} en actividades artesanales o restauradoras del patrimonio histórico-artístico, mediante fondos del INEM y gestión normalmente de los entes locales, que han tenido un notable desarrollo en los últimos años, pero sobre las que los sindicatos no tienen gran incidencia, aunque por su presencia en los órganos colegiados del INEM deciden sobre la selección de los alumnos-trabajadores y sobre el otorgamiento de subvenciones. Se trata de programas muy interesantes de formación en alternancia, con una primera fase teórica y una segunda práctica, que normas recientes han conectado con el contrato para la formación^{(Endnote 28)}.

d) Organización de nuevos afiliados

1. Dirigentes y cuadros

Los sindicatos de clase encuentran dificultades para integrarlos en sus filas, no solamente porque los técnicos, profesionales y cuadros (TPC) no se identifican con las reivindicaciones igualitarias, sino porque ellos mismos encuentran dificultades para considerarlos como trabajadores de clase, ante las funciones directivas que desempeñan en las empresas. De ahí que los TPC hayan procedido a constituir sus propias organizaciones con estrategias separadas, por lo común a nivel sectorial, los llamados Sindicatos gremiales: el Sindicato Libre de Médicos, o el Sindicato Español de Pilotos de Lineas Aéreas, junto a otras organizaciones menos conocidas pero igualmente poderosas como el Sindicato Español de Mecánicos de Vuelo o el Sindicato Español de Maquinistas de Ferrocarril, suponen ejemplos de este tipo de sindicalismo, que suelen agrupar a prácticamente la totalidad del colectivo profesional y disponen de una elevada capacidad de conflicto, con huelgas que paralizan todo el servicio o compañía donde se insertan, con reivindicaciones bastante insolidarias. Las centrales generales han advertido, pese a las resistencias iniciales, la progresiva masificación y concienciación laboral del colectivo, que suponen el 15 por 100 de la población activa y con tendencia a aumentar, de donde han procedido a crear federaciones de TPC, a las que no obstante miran con cierta prevención, en algún caso admitiéndolas con voz pero sin voto en los órganos confederales.

Por su parte, los TPC de las Administraciones Públicas tienen un índice de afiliación superior al normal -- por ejemplo los jueces y fiscales, en torno al 50 por 100 --, aunque en ciertos casos, como el ejemplo mencionado, las limitaciones constitucionales^{(Endnote 29)} les impiden formar parte de las organizaciones sindicales habituales.

2. Mujeres

Aunque los estatutos sindicales proclaman como objetivo básico de la acción sindical la lucha contra todo tipo de discriminaciones, incluida la debida al sexo, sólo hemos encontrado una confederación que va más allá de una declaración genérica, al proclamar como una de sus tareas el «ejercer una especial defensa de las reivindicaciones de las mujeres y de los jóvenes, evitando cualquier forma de discriminación basada en el sexo o en la edad^{(Endnote 30)}. La situación de la mujer trabajadora en España aún tiene un largo camino por recorrer para alcanzar los niveles de igualdad que proponen los instrumentos internacionales y la propia Constitución, art. 14. Las leyes han regulado los aspectos más crudos de la discriminación en el empleo y el acoso sexual^{(Endnote 31)}, que se considera falta muy grave del empresario^{(Endnote 32)}, quien puede recibir una multa administrativa de 500.001 a 15 millones de pesetas; se reconoce expresamente la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor (art. 28 ET). Por su parte, el Tribunal Constitucional ha condenado tanto las discriminaciones directas como las indirectas^{(Endnote 33)}, y ha entendido válidas las acciones positivas, aunque con dudas^{(Endnote 34)}, mientras ha considerado desde hace tiempo que es discriminatorio el despido de trabajadora embarazada^{(Endnote 35)}. La negociación colectiva terminó, por su parte, con las discriminaciones directas, aunque todavía persisten algunos casos de discriminaciones indirectas o estadísticas, muy reducidas desde que el Tribunal Constitucional las condenó también, a principios de los años noventa. Así, el procedimiento actual de discriminación indirecta consiste en retribuir menos a ciertas actividades ocupadas en su mayoría por mujeres, pero a las que los convenios denominan con sus términos masculinos, como por ejemplo los convenios de conservas de pescado, industria del aceite y otros. Aunque todavía pueden advertirse algunos casos residuales de discriminaciones directas en los convenios de envasado de agrios o comercio de bazares o de piel, estudiados por Quesada Segura^{(Endnote 36)}. Por otra parte, las acciones positivas han aumentado en la negociación colectiva, sin que por ello pueda estimarse que suponen una cifra elevada las cláusulas en tal sentido. Así, algunos convenios crean comisiones de igualdad, medidas equiparadoras (reducción de jornada, horario flexible), medidas promocionales (cursos de formación o reciclaje para la mujer), cambio de puesto de trabajo por embarazo (descanso por parto, suspensión del contrato, excedencia por tres años, etc.), siendo las últimas las más numerosas^{(Endnote 37)}.

Pero en las pequeñas empresas, las que suman en torno al 90 por 100 del total, y en el empleo subterráneo, las condiciones son otras, y es muy difícil perseguir al empresario discriminatorio o acosador porque, en primer término, las trabajadoras tienen un contrato temporal o no tienen ninguno, y, en segundo lugar, los sindicatos apenas tienen afiliados en tales empresas. La solución para llegar a esos ámbitos consiste en promover la elección de un representante unitario, que suele ser el único afiliado al sindicato, pues la ley establece unas competencias y un estatuto protector muy definidos, que el empresario suele respetar. Sin embargo, en los sectores donde la discriminación es más aguda, como el agrícola o el comercial, la cultura discriminatoria impregna incluso a los representantes de los trabajadores, quienes no suelen prestar atención a los problemas exclusivamente femeninos.

Respecto al cuidado de niños y permiso parental, el Estatuto de los Trabajadores reconoce a la mujer el derecho a un permiso pagado por parto de dieciséis semanas^{(Endnote 38)}, al tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, a una reducción de media hora de jornada para alimentación del bebé que podrán disfrutar el padre o la madre, y a una disminución de jornada con minoración proporcional del salario para el cuidado de niños menores de seis años (art. 37 ET). Pueden solicitar, además, la excedencia del trabajo por un período máximo de tres años para el cuidado de hijos, con derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa, aunque durante el primer año de excedencia tienen derecho a reserva de su puesto de trabajo. Al momento de escribir estas líneas acaba de aprobar el Parlamento la Ley para conciliar el trabajo y la vida familiar, que prevé el permiso pagado de las embarazadas en situación de riesgo, la reducción de jornada para cuidado de familiares impedidos o la excedencia de hasta un año por el mismo motivo, así como mejoras en los permisos por parto o adopción.

Facilidades de formación y distribución de horarios para las mujeres trabajadoras por situaciones relacionadas con su condición de madre o embarazada son aspectos que hemos de buscar en los convenios colectivos, pues la legislación sólo alude al derecho de las madres que disfrutan de la excedencia por cuidado de hijos a asistir a cursos de formación profesional que convoque el empresario para sus trabajadores en general (art. 46.3 ET). La Ley de Prevención de riesgos laborales, de 1995, ha establecido además que la trabajadora embarazada habrá de disfrutar de un estricto seguimiento de los riesgos en el trabajo, y en caso de peligro para el embarazo o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitarlo mediante adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la afectada, llegando a la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos si fuera preciso. Si el puesto de trabajo pudiera influir negativamente sobre la salud de la trabajadora o del feto, deberá cambiársela a otro puesto dentro de su grupo, conservando la retribución anterior, hasta que desaparezca el peligro (art. 26).

La representación femenina en la dirección sindical se mantiene muy baja, aunque en todas las ejecutivas de los distintos niveles de dirección haya una o dos mujeres. Un viejo estudio de UGT sobre la militancia, de 1989, indicaba: «Se puede decir que la presencia del hombre es casi absoluta en la organización sindical»; y en las cifras sobre representantes unitarios masculinos y femeninos elegidos bajo la sigla UGT descubría que los representantes que además eran afiliados a dicho sindicato ofrecían una desproporción entre mujeres y hombres siete puntos mayor que la existente entre los dos sexos para los representantes que no pertenecían al sindicato: un 90 por 100 de representantes masculinos afiliados y un 10 por 100 de representantes femeninos, frente a un 83 y un 17 por 100, respectivamente, entre los representantes no afiliados^{(Endnote 39)}. En cuanto a CCOO, la ponencia general aprobada en el 6^o Congreso (1996) reconocía: «Desde hace varios años, el objetivo de que las mujeres estén representadas en los órganos de dirección proporcionalmente a su afiliación está presente en nuestro sindicato, pero los avances debemos considerarlos insuficientes...Esta presencia, como mínimo proporcional al número de mujeres en cada ámbito, es necesaria hacerla realidad^{(Endnote 40)}». Por otra parte, el afiliado de base es mayoritariamente hombre, en la misma proporción que la de representantes no afiliados, por lo que parece como si el sindicalismo no atrajera suficientemente a las mujeres, por una parte, y no las promocionara en los puestos directivos, por otra.

El porcentaje puede considerarse escalofriante, y no ha cambiado, según nuestra impresión, en los años noventa, ni cabe decir algo diferente de otros sindicatos. Llama la atención en aquel sondeo el hecho de que los representantes femeninos se ubican mayoritariamente en el tramo comprendido entre los 20 y los 39 años (el 78 por 100 de todas ellas), mientras que los representantes masculinos tienen mayoritariamente edades comprendidas entre los 30 y los 49 años (el 72 por 100 de todos ellos). El nicho de la discriminación en el liderazgo se halla, pues, en los estratos de edad más altos, que son desde luego los correspondientes a los niveles directivos superiores. De hechos los sindicatos españoles no ofrecen ningún caso de secretario general femenino en toda su historia, ni parece surgir ninguna alternativa en el futuro inmediato.

Como un apunte específico sobre una materia dirigida hacia el futuro, cabe indicar que los «organizadores sindicales [afiliados dedicados a conseguir nuevos miembros y representantes unitarios para el sindicato] manifiestan una mayoría masculina, aunque de menor entidad que la acabada de ver para los representantes unitarios, y que puede situarse entre el 66 y el 34 por 100 respectivamente^{(Endnote 41)}.

3. Trabajadores precarios

Los sindicatos han entrado escasamente entre los trabajadores temporales, que forman más de la tercera parte de la población laboral, como hemos dicho. En líneas anteriores hemos visto que la reforma de 1997 ha ido encaminada a reforzar la causalidad en los contratos temporales y a evitar la precariedad inmotivada, pero estos trabajadores suelen encontrarse dentro del mercado secundario de empleo, con trabajos mal pagados en empresas con dificultades competitivas. La legislación establece el principio de igualdad de trato de los trabajadores temporales respecto a los fijos, y el Tribunal Constitucional ha declarado repetidamente como discriminatorias las prácticas y los convenios colectivos que excluían a este grupo de las mejoras reconocidas por el convenio al resto del personal, aunque ha reconocido sin embargo la posibilidad de establecer períodos de antigüedad en la empresa más o menos largos para disfrutar de pensiones complementarias y otras ventajas similares. Si ahora volvemos la mirada a la realidad empresarial, el abuso de las situaciones de precariedad no parece haber encontrado un freno, ni por los sindicatos ni por los jueces. Los empresarios españoles continúan utilizando la precariedad como medida polivalente, que debilita la afiliación sindical y la capacidad organizativa y de resistencia del trabajador, además de permitir una rotación que estimula, en opinión de los empresarios, el rendimiento de la plantilla. Por ello los tribunales conocen todos los años una elevada cantidad de casos en las que los trabajadores denuncian cadenas de contratos, y contratos temporales en fraude de ley, a lo que los jueces responden con posturas encontradas: unas veces las declaran nulas, y el trabajador debe ser considerado como fijo de plantilla, pero otras entienden que si el último contrato de la cadena era válido, toda la cadena queda confirmada aunque en algún momento ofrezca elementos de fraude o abuso.

Un aspecto lateral en este tema viene ocupado por la temporalidad en las Administraciones Públicas. Durante la década de los ochenta hubo un intenso proceso de descentralización del empleo público desde el Estado a las Comunidades Autónomas, las cuales asumieron competencias y personal con bastante ligereza. Hubo algunos casos de favoritismo partidista o nacionalista, que se concentraron en los empleos temporales, donde hallaron un medio de vida personas que no necesitaban acreditar el mérito y la capacidad que la Constitución exige para el ingreso en los puestos estables. A finales de la década, los empleados temporales de las Comunidades Autónomas sumaban decenas de miles, por lo que comenzó simultáneamente una variedad de procesos de estabilización de ese personal, mediante pruebas poco exigentes, con puntos extra por los años de empleo consumidos en la Administración respectiva. Al entrar en la década de los noventa, multitud de esos empleados públicos empezaron a cumplir más de diez años en la Administración, y al acercarse al año 2.000 cumplieron los quince años de antigüedad, por lo que intensificaron sus reivindicaciones, apoyados por los sindicatos, los cuales negociaron Pactos de Estabilización simple, o directa, para todos ellos o al menos para los más antiguos^{(Endnote 42)}.

En cuanto a la Seguridad Social de los trabajadores temporales, el sistema español se basa primordialmente en la protección pública estatal, por lo que tiene poca importancia el cambio de una empresa a otra para la concesión de prestaciones y pensiones, pues el trabajador va sumando las cotizaciones realizadas en cada una para alcanzar el período de seguro exigido en el concreto beneficio. Hemos visto más arriba que los regímenes complementarios existen, aunque todavía sin gran desarrollo, y cómo los tribunales están aceptando la validez de los convenios colectivos e incluso de las juntas de acreedores de la empresa en crisis que reducen o suprimen para el futuro los complementos de pensión. El Gobierno ha reformado la Ley de Seguros Privados 30/1995 en el sentido de garantizar los derechos de los beneficiarios en estos casos, pero aún es pronto para evaluar los resultados.

4. Sector informal, agrícola, a domicilio

Muy poco cabe decir del proselitismo sindical en los colectivos citados, como no sea para señalar la escasa y hasta nula tasa de sindicación entre ellos, así como la débil atención de las organizaciones para atraerlos a sus filas. Por poner un ejemplo, en la ponencia del 6^o. Congreso de CCOO (1996) se definieron los Sectores y Colectivos de Actuación Específica para el incremento afiliativo, y en el elenco de sectores no aparecía ninguno de los señalados; a continuación se analizaban en detalle algunos de los sectores indicados, en concreto los trabajadores precarios y desempleados, los técnicos y cuadros, las mujeres, los autónomos y los inmigrantes. Por último aparecía un análisis de la problemática afiliatoria de jóvenes y pensionistas. Ninguna referencia a los tres grupos de este epígrafe. Como datos de comparación, cabe decir que la Federación de Trabajadores de la Tierra de UGT contaba con 25.000 afiliados en 1996, de un total de 296.600 trabajadores del sector^{(Endnote 43)}: es la Federación menos numerosa después de la de Jubilados y Pensionistas. No obstante cabe decir que ha evolucionado al alza en los últimos años, desde los 12.000 afiliados en 1981, y que a su lado existe la Unión de Pequeños Agricultores (UPA: trabajadores autónomos, pequeños empresarios, ahora incorporada a la Unión Estatal de Trabajadores por Cuenta Propia) con otros 23.788 afiliados.

II. Estructura y finanzas de los sindicatos

a) Estructura organizativa de los sindicatos

Los sindicatos españoles se organizan conforme a un doble criterio, vertical y horizontal.

1. La línea vertical es la más importante, e integra a los trabajadores en organizaciones del sector de actividad al que pertenece (agricultura, siderometalurgía, banca, construcción). Las unidades básicas son las secciones sindicales dentro de las empresas, que gozan por la Ley de 1985 de facultades para reunirse, recaudar fondos, hacer propaganda y, en las empresas con más de 250 trabajadores, con derecho a un local de reuniones compartido y a tablón de anuncios (los sindicatos más representativos), e incluso a uno o varios delegados sindicales con tiempo retribuido (los sindicatos con presencia en el comité de empresa). Después aparecen los sindicatos de ámbito local y provincial, y las federaciones regional y nacional. Las Federaciones más importantes suelen ser las de servicios públicos y metalúrgicas.

2. La línea horizontal se nutre con los sindicatos de rama a diversos niveles, formando un anillo de ayuda mutua que dispone de servicios comunes y sirve de interlocutor con los poderes empresariales y políticos de ese nivel. Aparecen así las Uniones sindicales de ámbito local y provincial y las Confederaciones de ámbito regional y nacional, como expresión y aglutinante de todos los sindicatos pertenecientes a una misma central en el área territorial dada. La Confederación nacional, como podrá entenderse, sirve como punto de referencia de una tendencia sindical determinada, ya sea la socialista, la anarcosindicalista o cualquier otra. El debilitamiento de los lazos ideológicos desde la caída del muro de Berlín e incluso antes es intenso, permitiendo la unidad de acción entre UGT y CCOO, y a lo sumo hoy día podríamos hablar de centrales progresistas, conservadoras o de centro: en el primer lugar estarían las dos aludidas, además de CGT y las nacionalistas LAB y CIG, en el segundo se hallaría la principal central de funcionarios, CSIF, y la principal «asociación profesional» de jueces, APM, y como sindicatos de centro podríamos mencionar a USO y a la central mayoritaria vasca, ELA/STV.

3. Los órganos representativos. Si prescindimos de las secciones sindicales, cuya estructura es irregular, a partir de los sindicatos las organizaciones sindicales suelen disponer de los siguientes órganos representativos: el Congreso (o asamblea) como órgano de base, que detenta las potestades más importantes de designar a los órganos menores, aprobar las líneas de actuación y el presupuesto, y designar también a determinados órganos específicos, como el de conflictos. Por encima de la asamblea se encuentra el Consejo General, que es el órgano entre Congresos que fija la política general y controla a los organismos menores. A continuación, el Comité ejecutivo se reúne una vez a la semana o al mes y coordina la ejecución de los acuerdos tomados por los órganos superiores. Este órgano se fusiona y llega a desaparecer con el Secretariado permanente, órgano que agrupa a los secretarios de tiempo completo, y en particular al Secretario general, dotado de amplios poderes que en algunos sindicatos se expresan en un largo anexo a los estatutos. Hay después otros órganos particulares de cada sindicato, siendo normal el de la comisión de conflictos internos (UGT, CCOO, CGT), aunque otros prefieren continuar con solventar el conflicto por el órgano superior (ELA/STV). Las secciones sindicales están presentes en todos los reglamentos sindicales como expresión del sindicato en la empresa, aunque no siempre mencionadas en los estatutos como órganos del mismo. Como algo anecdótico, sólo USO y ELA/STV disponen de una «caja de resistencia y solidaridad» para huelgas, con un reglamento en el caso del primero, de 1994.

b) Ventajas de organizar nuevos trabajadores

Evidentemente las ventajas financieras que derivan del aumento de afiliados consiste en el aumento de cuotas por los nuevos miembros, pero podemos decir que en España la suma de cuotas no equilibra el monto de los gastos del sindicato, de manera que el déficit es mayor cuanto más afiliados se incorporen. En este mismo capítulo, al final, veremos cómo consiguen los sindicatos salir de la situación mediante subvenciones y otros ingresos externos, pero ahora nos conformaremos con indicar la insuficiencia de la aportación económica de los afiliados. Sin embargo, un mayor número de ellos, bajo ciertos aspectos, puede significar un alivio en los gastos; me refiero al trabajo voluntario (gratuito) de los miembros del sindicato en las tareas de administración y gestión habituales del mismo, que debe calificarse como muy importante en la mayoría de las confederaciones. Así, junto al trabajo de los líderes sindicales y de los trabajadores del sindicato, que genera el pago de sueldos y cotizaciones a la Seguridad Social, hallamos sempiternamente en las oficinas sindicales a dos tipos de voluntarios gratuitos:

En primer lugar, a los liberados sindicales, un numeroso grupo de militantes cuya dedicación al sindicato no es gratuita, pero que viene pagado por los empresarios y no por la organización obrera. En efecto, se trata de los representantes unitarios elegidos en las empresas por el conjunto de los trabajadores, a los cuales el empresario debe retribuir un tiempo de función para que puedan dedicarse a las tareas de representación. El total de representantes es de unos 230.000 en todo el país, con el mayor número en servicios públicos (unos 40.000) y el menor en la agricultura (alrededor de 5.000)^{(Endnote 44)}. Como la jurisprudencia entiende en sentido amplio el concepto de tareas de representación, dichos miembros electos pueden salir de la empresa y dedicar todo o parte de su crédito de horas representativas a ayudar al sindicato. Y como existe la figura de la acumulación de créditos horarios en uno o algunos de los representantes, cosa que interesa a los empresarios porque así reducen el número de representantes desligados de la disciplina productiva, con frecuencia hallamos que algunos líderes sindicales y una parte de los voluntarios a que nos referimos se encuentran en tal situación.

En segundo lugar, a los pensionistas, sobre todo los jubilados, aunque también los inválidos que pertenecen al sindicato (quizá a la Federación de Jubilados y Pensionistas). Perciben pensiones de la Seguridad Social que son incompatibles con el trabajo remunerado, por lo que algunos de ellos dedican su ocio al sindicato. Como un alto número de empresas en crisis han prescindido de los trabajadores maduros por un sistema de cadena de prestaciones a cuya virtud un trabajador puede en la práctica jubilarse con 50 años (prestación de desempleo por dos años, seguida de subsidio de jubilación a los 52 años, que se mantiene hasta la jubilación anticipada a los 60 o la ordinaria a los 65), el sindicato encuentra ayuda gratuita en personas en plena madurez.

c) Fusiones y alianzas

Interconfederales. Las fusiones o alianzas