Mối quan hệ tuyển dụng

Câu hỏi: Các tiêu chuẩn của ILO hướng dẫn như thế nào về việc xác định ai là người lao động?

Trả lời: Các tiêu chuẩn lao động quốc tế công nhận tầm quan trọng của việc thiết lập mối quan hệ tuyển dụng để bảo vệ quyền của người lao động. Bất kể là mối quan hệ này được thể hiện dưới hình thức thỏa thuận, hợp đồng, hay dạng thức nào, việc xác lập mối quan hệ này chịu sự điều chỉnh chính của thực tế hiệu quả công việc và tiền công công việc. Những “chỉ số cụ thể cho thấy sự tồn tại của một mối quan hệ tuyển dụng’ có thể bao gồm những yếu tố sau:

 (a) Các thực tế sau, công việc:

• được tiến hành theo chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của một bên khác;
• liên quan đến sự tham gia của người lao động vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;
• được thực hiện duy nhất hoặc chủ yếu vì lợi ích của người khác;
• được thực hiện bởi cá nhân người lao động;
• được thực hiện trong giờ làm việc cụ thể hoặc tại một nơi làm việc được xác định hoặc được bên đưa ra yêu cầu công việc đồng ý;
• có một thời hạn cụ thể và có tính liên tục nhất định;
• đòi hỏi người lao động phải sẵn sàng để thực hiện công việc; hoặc
• liên quan đến việc cung cấp các công cụ, vật liệu và máy móc bởi bên đưa ra yêu cầu công việc;

 (b) chi trả tiền công định kỳ cho người lao động; thực tế là tiền công đó tạo thành nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của người lao động; chi trả bằng hiện vật, như thức ăn, nơi ở hoặc phương tiện đi lại; công nhận các quyền lợi như nghỉ hàng tuần và hàng năm, chi trả bởi bên đưa ra yêu cầu công việc cho việc đi lại của người lao động để thực hiện công việc; hoặc để loại trừ rủi ro tài chính cho người lao động.” [1] 

Việc xác lập sự tồn tại của mối quan hệ như vậy nên chịu sự điều chỉnh chính bởi thực tế  hiệu quả công việc và tiền công trả cho người lao động, bất kể là mối quan hệ này được định hình bởi thỏa thuận, hợp đồng hay các hình thức khác, được các bên nhất trí. [2] 

[1]  Khuyến nghị về Quan hệ Tuyển dụng, 2006 (Số 198) , đoạn 13.
[2]  Khuyến nghị. 198,  đoạn 9

Chấm dứt tuyển dụng

Câu hỏi: Lý do hợp lệ để sa thải một người lao động là gì?

Trả lời: Theo Công ước Chấm dứt Việc Tuyển dụng, 1982 (Số 158),  của ILO, việc tuyển dụng một công nhân sẽ không bị chấm dứt trừ khi có một lý do hợp lệ cho việc chấm dứt này, liên quan đến năng lực hoặc hành vi của công nhân, hoặc dựa trên yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan.

Các lý do không được coi là hợp lệ bao gồm: chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, tình trạng mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc tự nhiên hoặc nguồn gốc xã hội, vị thế thành viên công đoàn hoặc sự tham gia vào các hoạt động công đoàn, nộp đơn khiếu nại đối với chủ lao động, hoặc tạm thời vắng mặt tại chỗ làm việc vì lý do sức khỏe.

Người lao động không nên bị sa thải chỉ vì có hành vi sai trái; mà theo luật hoặc thông lệ quốc gia, việc chấm dứt tuyển dụng chỉ có thể diễn ra khi hành vi sai trái đó lặp lại một hoặc nhiều lần và người lao động đó đã nhận được cảnh báo bằng văn bản trước đó [1] .

Người lao động phải được thông báo bằng văn bản về quyết định chấm dứt tuyển dụng.[2] 

Một người lao động bị chấm dứt tuyển dụng cần được hưởng một khoảng thời gian thông báo hoặc đền bù hợp lý, trừ khi người lao động vi phạm lỗi nghiêm trọng. [3] .

Cá nhân người lao động bị sa thải vì lý do có hành vi sai trái phải được quyền tự bảo vệ trước bất kỳ cáo buộc nào được đưa ra trước khi chấm dứt công việc, trừ khi không thể mong đợi một cách hợp lý là người sử dụng lao động có thể cung cấp cho người lao động cơ hội này.[4]  Người lao động có quyền nhận được sự hỗ trợ của một người khác. [5] 

Một người lao động có quyền khiếu nại với một cơ quan độc lập như tòa án hoặc hội đồng trọng tài, trừ khi việc sa thải đã được một cơ quan có thẩm quyền cho phép. [6]  Chủ lao động phải có trách nhiệm chứng minh sự tồn tại của lý do hợp lệ này. Thay vào đó, hoặc bổ sung thêm vào đó, cơ quan công bằng này nên được trao quyền để đưa ra một kết luận dựa trên bằng chứng do các bên cung cấp theo luật và thực hành của từng quốc gia [7] .

Trong trường hợp sa thải tập thể, các doanh nghiệp cần có thông báo hợp lý cho các cơ quan chính phủ có liên quan và đại diện của người lao động được tuyển dụng và làm việc trong tổ chức của họ, để các bên cùng nhau đánh giá tác động của việc sa thải này và giảm nhẹ tối đa các tác động bất lợi.[8] 

[1]  Khuyến nghị về kết thúc công việc, 1982 (Số 166), đoạn 7 
[2]  Khuyến nghị 166, đoạn 12 
[3]  Công ước về Chấm dứt Việc tuyển dụng 1982 (Số 158), đoạn 11 
[4]  Công ước 158, Khoản 7 
[5]  Khuyến nghị 166, Đoạn 9 .
[6]  Công ước 158, Điều 8(1) 
[7]  Công ước 158, Điều 9(2) 
[8] Tuyên bố Ba bên về các Nguyên tắc về Doanh nghiệp đa quốc gia và Chính sách Xã hội của ILO, phiên bản 4 (2006),  đoạn 26

Câu hỏi: Nếu một công ty sa thải tại chỗ một người lao động mà không có lần cảnh báo thứ hai vì không sử dụng thiết bị an toàn cá nhân thì điều đó có chấp nhận được không?

Trả lời: Một công nhân không nên bị sa thải chỉ vì có hành vi sai phạm; theo luật hoặc thông lệ trong nước, chỉ có thể biện minh được cho việc sa thải nếu việc sai phạm lặp lại một hoặc nhiều lần. Người sử dụng lao động cần có thông báo bằng văn bản phù hợp cho người lao động trước khi tiến hành sa thải họ. [1] 

[1] Khuyến nghị về chấm dứt việc tuyển dụng, 1982 (Số. 166), đoạn 7 

Câu hỏi: Một công ty có thể sa thải một công nhân đang nghỉ hồi phục sau phẫu thuật mắt không?

Trả lời: Các công nhân nên được bảo vệ để không bị sa thải tùy ý, [1]  ví dụ như, sa thải mà không có lý do hợp lệ liên quan đến năng lực và hành vi của người công nhân đó. [2] Việc nghỉ ốm hoặc thương tật tạm thời không nên được sử dụng là lý do sa thải.[3] 

[1] Tuyên bố ba bên về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội của ILO, Bản sửa đổi số 4 (2006),  đoạn 27.
[2] Công ước 158, Điều 4. 
[3] Công ước 158, Điều 6 .

Câu hỏi: Liệu một công ty có thể sa thải một công nhân đang mang thai nếu cô ấy bị sa thải vì các lý do khác và vào thời điểm đó, việc mang thai này chưa được biết đến hay không? 

Trả lời: Một công nhân có thể bị sa thải trong thời kỳ mang thai chỉ khi việc sa thải dựa trên một lý do chính đáng liên quan đến năng lực hoặc hành vi của người công nhân đó, hoặc dựa trên yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan.[1] Bản thân việc mang thai không phải là một lý do hợp lệ để sa thải.[2]  Trách nhiệm chứng minh lý do sa thải không liên quan đến việc mang thai thuộc về người sử dụng lao động.[3] 

Trang thông tin về Bảo vệ Thai sản của ILO  có thể cung cấp các thông tin thêm cũng như giúp truy cập Cơ sở dữ liệu luật về bảo vệ thai sản.

[1] Công ước về Chấm dứt Việc tuyển dụng 1982 (Số. 158)  Điều 5(d) và Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183),  Điều 4.
[2] Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183), Điều 8(1)  nêu rõ: “Sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động chấm dứt việc tuyển dụng một người phụ nữ trong thời kỳ thai sản hoặc trong thời kỳ nghỉ việc liên quan đến Điều 4 hoặc 5 hoặc thời kỳ sau sinh, đã quay trở lại làm việc theo quy định của luật pháp và quy định quốc gia, ngoại trừ lý do không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh nở, hay hậu quả của việc đó, hoặc việc nuôi con sau sinh”
[3] Công ước 183, Điều 8(1).

Câu hỏi: Khi một công ty bị mua lại, thì tiêu chuẩn trả trợ cấp thất nghiệp của công ty cũ cho các nhóm lao động sau sẽ như thế nào: người lao động sẽ được công ty mới tuyển dụng và người lao động sẽ bị mất việc?

Trả lời: Một người lao động bị chấm dứt tuyển dụng sẽ có quyền được hưởng một trong các chế độ sau đây: trợ cấp thất nghiệp hoặc các phúc lợi khác; phúc lợi từ bảo hiểm thất nghiệp hoặc các phúc lợi an sinh xã hội hoặc hỗ trợ khác; hoặc kết hợp giữa trợ cấp và phúc lợi. [1]  Điều này có nghĩa là chế độ mà người lao động bị mất việc có thể được hưởng sẽ tùy theo từng tình huống cụ thể theo nhận tùy theo các tình huống cụ thể tùy theo luật quốc gia.

Nếu người lao động được trả trợ cấp thất nghiệp hoặc phúc lợi riêng lẻ khác thì khoản trợ cấp này sẽ dựa trên thâm niên và mức tiền lương; trả trực tiếp bởi người sử dụng lao động hoặc bởi một quỹ do người sử dụng lao động đóng góp.[2] 

Những người lao động được công ty mới tiếp tục tuyển dụng mà không bị bị chấm dứt hợp đồng sẽ không chịu sự điều chỉnh của những điều khoản này và không được nhận bất kỳ trợ cấp thất nghiệp nào từ người sử dụng lao động cũ.

[1] Công ước 158, Điều 12 .

Câu hỏi: Liệu một người lao động có quyền đòi trả một tháng lương khi người sử dụng lao động kết thúc hợp đồng không và cần được thông báo trước bao lâu?

Trả lời: Tuyên bố Nguyên tắc Ba bên liên quan đến Doanh nghiệp đa quốc gia và Chính sách Xã hội (Tuyên bố DNĐQG) là một công cụ chuẩn của ILO dành riêng cho các doanh nghiệp. Tuyên bố DNĐQG khuyến khích các doanh nghiệp “tuân thủ luật pháp và quy định trong nước, cân nhắc một cách đúng mức các thông lệ địa phương và các tiêu chuẩn quốc tế liên quan tương ứng.” [1] 

Liên quan đến thông báo, Đoạn 26 của Tuyên bố DNĐQG quy định: Khi cân nhắc thay đổi trong hoạt động (bao gồm cả những thay đổi bắt nguồn từ việc sát nhập, thôn tính hoặc chuyển đổi sản xuất) mà gây tác động lớn về việc làm, doanh nghiệp đa quốc gia nên thông báo một cách hợp lý về những thay đổi này đến các cơ quan chính phủ và đại diện người lao động trong phạm vi tuyển dụng của mình hoặc trong tổ chức của mình để các bên có thể cùng nhau xem xét các tác động nhằm giảm thiểu tối đa có thể các tác động tiêu cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp việc đóng cửa một cơ sở có liên quan đến việc chấm dứt tuyển dụng hoặc sa thải tập thể.

Đoạn này đề cập đến những thay đổi mà “có thể tiên đoán sẽ gây ra những tác động lớn đến việc tuyển dụng”.[2]  Nếu việc sa thải mang tính cá nhân thì có thể sẽ không nằm trong phạm vi điều chỉnh này. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến việc chấm dứt việc tuyển dụng cung cấp những hướng dẫn chi tiết hơn cho các công ty. Mỗi cá nhân người lao động bị mất việc phải được thông báo trong một khoảng thời gian hợp lý hoặc được bồi thường cho việc bị mất việc, trừ khi người lao động đó có hành vi vi phạm nghiêm trọng.[3]  Chính phủ, trên cơ sở tham vấn với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động trong nước, chịu trách nhiệm cụ thể hóa trong luật quốc gia thế nào là thông báo hợp lý.

Liên quan đến trợ cấp thôi việc, Tuyên bố DNĐQG quy định rằng các chính phủ, trên cơ sở hợp tác với các doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp trong nước, sẽ cung cấp các cách thức giúp bảo vệ thu nhập của người lao động bị mất việc. [4]  Các tiêu chuẩn lao động quốc tế quy định rằng một người lao động bị mất việc sẽ có quyền được hưởng một trong điều sau, tùy theo quy định cụ thể của luật pháp trong nước: trợ cấp mất việc hoặc các phúc lợi khác, phúc lợi từ bảo hiểm thất nghiệp hoặc phúc lợi hay hỗ trợ an sinh xã hội, hoặc kết hợp của trợ cấp và phúc lợi. [5] 

Nếu người lao động được trả trợ cấp thất nghiệp hoặc phúc lợi riêng lẻ khác thì khoản trợ cấp này sẽ dựa trên thâm niên và mức tiền lương; trả trực tiếp bởi người sử dụng lao động hoặc bởi một quỹ do người sử dụng lao động đóng góp.[6]  

[1]  Tuyên bố Ba bên về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội của ILO, đoạn 8.
[2]  Tuyên bố DNĐQG trích dẫn Khuyến nghị Chấm dứt Việc tuyển dụng, 1963 (Số 119), trong đó có đoạn 7(1): “Một công nhân bị mất việc sẽ có quyền hưởng một giai đoạn thông báo hợp lý và bồi thường cho việc mất việc này” Khuyến nghị này được thay thế bởi Công ước Chấm dứt Việc tuyển dụng, 1982 (Số 158) and Khuyến nghị Chấm dứt việc tuyển dụng, 1982 (Số 166) .
[3]  Xem Công ước Chấm dứt Việc tuyển dụng, 1982 (Số 158), Điều khoản 11.
[4]  Như trên đoạn 28.
[5]  Xem Công ước Chấm dứt Việc tuyển dụng, 1982 (Số 158), Điều khoản 12.
[6]  Như trên

Tái cơ cấu có trách nhiệm

Câu hỏi: Theo quan điểm của ILO, nếu có, thì một công ty có nên mời công đoàn tham gia hoạt động tái cơ cấu hoặc mua bán công ty như thế nào?  

Trả lời: Một ưu tiên trong quá trình tái cơ cấu hoặc mua bán là nhằm duy trì doanh nghiệp như một tổ chức bền vững, có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh hiệu quả và tuyển dụng người lao động theo các điều kiện làm việc bền vững. [1]  Mục tiêu này là mối quan tâm chung của cả người sử dụng lao động và người lao động. 

Hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt là thông qua việc mời người lao động và đại diện của họ tham gia vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện những thay đổi về tổ chức, được xem là yếu tố quan trọng tạo ra thành công cho quá trình điều chỉnh. [2]  

Khi xem xét những thay đổi trong hoạt động mà sẽ ảnh hưởng lớn đối với việc tuyển dụng,  một công ty nên có thông báo hợp lý về sự thay đổi này đến cho đại diện của người lao động đang được thuê tuyển hoặc đang làm trong tổ chức của họ. [3] 

Thông báo hợp lý được coi là “sớm nhất có thể”[4]  nhằm cung cấp đủ thời gian cho công ty, các cơ quan chính phủ và đại diện người lao động cùng xem xét tác động nhằm giảm thiểu tối đa các tác động có hại. [5]  Quan trọng là cần cung cấp thông tin một cách sớm nhất có thể cho đại diện của người lao động nhằm đảm bảo quá trình tham vấn các giải pháp nhằm tránh hoặc giảm thiểu bất kỳ việc chấm dứt tuyển dụng nào cũng như tìm các giải pháp hạn chế tối đa các hậu quả tiêu cực có thể diễn ra.

Sau khi cung cấp thông tin, nên sắp xếp cơ hội tham vấn với đại diện người lao động để thảo luận về các biện pháp giảm thiểu tác động tiêu cực một cách sớm nhất có thể, tuân theo quy định trong luật và thông lệ quốc gia. [6] 

[1] Để chuẩn bị thảo luận về các yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp bền vững và thông lệ về những doanh nghiệp bền vững, tham khảo Các kết luận liên quan đến việc thúc đẩy doanh nghiệp bền vững, Hội nghị Lao động Quốc tế, 6/2017
[2] Tái cơ cấu vì Thành công của Công ty: Một cách tiếp cận mang tính xã hội,Rogovsky, N . (ed), ILO, Geneva, 2005
[3] Tuyên bố Các doanh nghiệp Đa quốc gia, đoạn 26 : “Khi cân nhắc các thay đổi trong quá trình vận hành (bao gồm cả những thay đổi là kết quả từ quá trình sát nhập, thôn tính và chuyển giao sản xuất) mà có thể gây tác động lớn về việc làm, các doanh nghiệp đa quốc gia nên có thông báo hợp lý về những thay đổi này đến cơ quan chính phủ có liên quan và đại diện người lao động đang được tuyển dụng hoặc làm việc trong tổ chức của họ, để các bên có thể cùng xem xét những tác động nhằm giảm thiểu tối đa các tác động bất lợi. Điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp việc đóng cửa một cơ sở có liên quan đến chấm dứt việc tuyển dụng hoặc sa thải tập thể.” Khuyến nghị về Chấm dứt Việc Tuyển dụng 19 82, (Số 166)  đoạn 20(1) và (2) khuyến khích doanh nghiệp “tham vấn với đại diện người lao động có liên quan càng sớm càng tốt” và “cung cấp cho họ tất cả các thông tin liên quan về những thay đổi lớn dự kiến và các tác động có thể xảy ra vào thời gian thích hợp”.
[4] Khuyến nghị Chấm dứt Việc Tuyển dụng (Số 119), đoạn 13(1) 
[5] Công ước Chấm dứt Việc Tuyển dụng (Số 158), Điều 13. 
[6] Công ước 158, Điều 13(1)(b) 

Câu hỏi: ILO có những tham chiếu nào về thông lệ tốt nhất liên quan đến tái cấu trúc có trách nhiệm không?

Trả lời: Về những thông lệ tốt, những bước mô tả sau đây sẽ hướng dẫn một cách hữu ích. Những bước này được rút ra từ các tiêu chuẩn liên quan.

• Bước 1: Bắt đầu cuộc đối thoại giữa công ty, người lao động và người đại diện của họ về sự cần thiết phải thay đổi – đây là một bước quan trọng đầu tiên. Cuộc đối thoại này có thể giúp nảy sinh ý tưởng về những thay đổi và có thể giúp giảm bớt nỗi sợ hãi và quan ngại có thể khiến người lao động mất tập trung hay ảnh hưởng tới năng lực làm việc hiệu quả của họ.
• Bước 2: Chia sẻ các thông tin liên quan giúp đảm bảo rằng mọi người hiểu biết về các vấn đề liên quan. Điều này sẽ giúp đưa ra một bức tranh chính xác về vị trí hiện tại của công ty nhằm giải thích sự cần thiết phải thay đổi. [1] 
• Bước 3: Trong trường hợp việc thay đổi được đề xuất như là một phản ứng để đáp lại tình trạng kinh tế suy thoái hoặc tiêu cực, điều quan trọng là phải xem xét các kịch bản dài hạn hơn thay vì chỉ phản ứng với khủng hoảng ngắn hạn. Đối thoại với người lao động và đại diện của họ về lựa chọn có thể giúp xác định một số phương án thay thế. [2] .
• Bước 4: Việc thực hiện các thay đổi phải tuân theo luật pháp quốc gia và thông lệ. Đặc biệt, việc thực hiện phải mang tính trách nhiệm, dựa trên các tiêu chí khách quan và không phân biệt đối xử xét theo bất cứ khía cạnh nào.
• Bước 5: Đánh giá sự thay đổi khi thực hiện và sau khi hoàn thành là một khía cạnh quan trọng, để học hỏi từ những điều đã xảy ra và đánh giá xem mục tiêu đặt ra có đạt được không.

Nếu sau khi tham khảo ý kiến và xem xét các phương án khác, thấy rằng bắt buộc phải sa thải nhân viên như một phần của quá trình thay đổi, thì cần tiến hành thêm các bước sau để đảm bảo rằng quá trình này được thực hiện một cách có trách nhiệm:

• Tham vấn với người lao động và đại diện của họ về đề suất cắt giảm việc làm. Việc tham vấn này nên bao gồm cung cấp tất cả các thông tin liên quan [3], và cân nhắc các biện pháp (có tính thực tiễn) nhằm tránh hoặc giảm thiểu các tác động tiêu cực của việc sa thải, khung thời gian liên quan và các phương án sẵn có dành cho người lao động.
• Tiến hành các bước nhằm giảm nhẹ tác động của việc sa thải. Để có thêm chi tiết về các vấn đề liên quan cần tham vấn liên quan tới những thay đổi lớn, các biện pháp để tránh hoặc giảm thiểu việc chấm dứt tuyển dụng, cũng như tác động tiêu cực của quá trình này, xem Khuyến nghị 166.
• Đảm bảo rằng các hành động chấm dứt việc tuyển dụng là bình đẳng và tuân theo pháp luật tuyển dụng quốc gia, các thỏa ước tập thể và các công cụ liên quan khác của ngành, điều chỉnh việc chấm dứt tuyển dụng, lao động dôi dư và sa thải.
• Đảm bảo có cơ chế giải quyết khiếu kiện và tranh chấp. Khi có bất cứ quan ngại hoặc khiếu kiện nào xảy ra, cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động phải có thể nêu lên các quan ngại này, được giải quyết một cách hiệu quả mà không sợ bị định kiến hoặc trả đũa. [4] 

Các hướng dẫn bổ sung về bảo vệ quyền của người lao động khi bị mất việc bao gồm:

• Đặt ra các tiêu chí khách quan để tổ chức việc lựa chọn và sa thải nhân viên như thế nào và ghi lại quá trình này.
• Các tiêu chí chọn lựa nên được đặt trọng số thích hợp và nên phù hợp với nhu cầu kinh doanh của người sử dụng lao động.
• Thiên về các tiêu chí mà có thể đánh giá một cách khách quan (như kỹ năng, bằng cấp, kinh nghiệm đào tạo).
• Các tiêu chí này không được phân biệt đối xử dựa trên các căn cứ không hợp lệ hoặc không công bằng, bao gồm các yếu tố về tuổi, giới tính, tình trạng mang thai, sự nghiệp/ trách nhiệm gia đình, chủng tộc, tình trạng hôn nhân, khuyết tật, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc tự nhiên hoặc nguồn gốc xã hội, tạm thời vắng mặt tại nơi làm việc vì bị ốm, vắng mặt tại nơi làm việc vì nghỉ thai sản, vị thế thành viên hoặc hoạt động công đoàn.[5] 
• Việc thông tin về các quyết định sa thải người lao động nên được đưa ra một cách thận trọng, trực tiếp với những người lao động bị mất việc.

[1] Xem, Công ước Số 158, Điều khoản 13 
[2] Thông tin về thảo luận bổ sung và ví dụ của các sáng kiến này, xem Rogovsky N and Schuler RS (2007) Tái cơ cấu doanh nghiệp mang tính nhạy cảm về mặt xã hội tại Châu Á: Bối cảnh Quốc gia và Ví dụ , ILO, Geneva and Tái cơ cấu để tạo thành công cho công ty: Một cách tiếp cận nhạy cảm về khía cạnh xã hội, Rogovsky, N . (ed), ILO, Geneva, 2005
[3] Các thông tin liên quan bao gồm lý do chấm dứt được dự kiến, số lượng và loại lao động có thể bị ảnh hưởng và thời gian dự kiến diễn ra việc chấm dứt tuyển dụng. Công ước Chấm dứt Việc Tuyển dụng (Số 158) Phần III, Điều khoản 13  
[4] Tuyên bố DNĐQG, đoạn 58 và 59 
[5] Công ước Chấm dứt Tuyển dụng (Số 158), Điều khoản 5

Hợp đồng ngắn hạn

Câu hỏi: ILO có văn kiện nào quy định về việc việc sử dụng các hợp đồng ngắn hạn liên tiếp trong một thời gian dài để tránh việc trả phúc lợi xã hội cho người lao động có hợp đồng dài hạn hơn?  

Trả lời: Tuyên bố DNĐQG khuyến khích các công ty tuân theo luật pháp và quy định quốc gia, có cân nhắc đến thông lệ triển khai trong nước và tôn trọng các tiêu chuẩn quốc tế liên quan. [1] 

Tuyên bố DNĐQG quy định rằng: “các doanh nghiệp, thông qua việc lên kế hoạch nhân sự tích cực, nên nỗ lực cung cấp việc làm ổn định cho người lao động và tuân thủ các nghĩa vụ thương lượng tự do liên quan đến việc làm ổn định và an sinh xã hội” Họ cũng nên “phấn đấu để đóng vai trò dẫn đầu nhằm thúc đẩy an ninh việc làm”.[2] 

Ngoài ra, Tuyên bố DNĐQG cũng khuyến nghị rằng “các hành động của doanh nghiệp nên phù hợp với các ưu tiên phát triển và mục tiêu xã hội cũng như cấu trúc của quốc gia mà doanh nghiệp hoạt động”[3] 

[1] Tuyên bố DNĐQG, đoạn 8 
[2] Như trên, đoạn 25 
[3] Như trên, đoạn 10 

Câu hỏi: Tôi là một nhân viên làm việc trong một công ty đa quốc gia. Họ muốn bắt tôi nghỉ hưu sớm, tôi cần lời khuyên.

Trả lời: Tự nguyện nghỉ hưu sớm do người lao động tự lựa chọn phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. [xem Công ước An sinh Xã hội (Các tiêu chuẩn tối thiểu)  1952 (Số 102) , Phần V;  Công ước về Trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, 1967 (Số 128) ]. Bắt một người lao động phải về hưu sớm, đi ngược lại mong muốn của người đó, dẫn đến một mức lương hưu thấp hơn, là trái với quy định của những công ước này. Bất cứ khi nào có thể, cần tiến hành các biện pháp để đảm bảo rằng việc nghỉ hưu là tự nguyện (Khuyến nghị của người lao động lớn tuổi (Số 162) , 1982, đoạn 21). Nên tránh các thủ tục sa thải tùy ý [Xem Tuyên bố DNĐQG, đoạn 27 và Khuyến nghị Chấm dứt Việc tuyển dụng (Số 119)].

Câu hỏi: Một doanh nghiệp có chính sách yêu cầu người lao động phải thông báo trước về việc thôi việc vượt quá thời hạn quy định trong luật; nếu người lao động nghỉ việc sớm hơn khoảng thời gian quy định trong chính sách này, doanh nghiệp sẽ trừ một tỷ lệ phần trăm lương nhất định. Nếu doanh nghiệp chấm dứt việc tuyển dụng với người lao động trong giai đoạn thử việc thì người lao động sẽ không được trả tiền công cho những ngày đã làm việc. Người lao động tự xin nghỉ trong giai đoạn thử việc cũng không được trả công cho những ngày đã làm việc. Điều này có đúng không?

Trả lời: Các yêu cầu thông báo phải cân bằng giữa quyền của người lao động được rời bỏ công việc khi họ muốn, và quyền của chủ sử dụng lao động cần một khoảng thời gian hợp lý để tìm lao động thay thế. Yêu cầu thông báo do luật trong nước quy định, vì yêu cầu này là nhằm giúp cho chính phủ, lý tưởng nhất là - trên cơ sở tham vấn với các tổ chức của người lao động và chủ sử dụng lao động - sẽ quyết định mức cân bằng phù hợp giữa hai quyền nêu trên. Cả người lao động và công ty đều phải tuân theo yêu cầu về thông báo, theo quy định của luật quốc gia. Bất cứ hình phạt nào áp dụng đối với người lao động vì lý do vi phạm thời gian thông báo tối thiểu hợp pháp, cần được quy định theo luật quốc gia, mà chính sách của công ty nên tôn trọng.

Giai đoạn thử việc là nhằm cung cấp cho người sử dụng lao động và người lao động một khoảng thời gian để một trong hai bên hoặc cho cả hai bên để quyết định xem người lao động có phù hợp với công việc không, và công việc có phù hợp với người lao động không. Nếu một trong hai bên cho rằng người lao động và công việc không phù hợp, họ được quyền tự do dừng mối quan hệ tuyển dụng này tại bất cứ thời điểm nào trong giai đoạn thử việc, miễn là tuân theo các quy định về thông báo, và không nên áp dụng hình phạt khi thực thi quyền này. Việc giữ lại phần tiền công mà người lao động đáng được hưởng khi người sử dụng lao động thực thi quyền này không phải là lao động cưỡng bức. (ví dụ, Công ước về Lao động cưỡng bức hay Lao động Bắt buộc (Số 29) ; Công ước Bãi bỏ Lao động Cưỡng bức (Số 105) . Tuy nhiên, điều này trái với quy định về bảo vệ tiền công, Công ước Bảo vệ Tiền lương (Số 95) và Khuyến nghị (Số 85), 1949. Người lao động phải được nhận tiền công cho số ngày đã làm việc kể cả khi người sử dụng lao động lựa chọn chấm dứt mối quan hệ tuyển dụng. Giữ lại tiền công để ngăn chặn hoặc phạt người lao động khi họ thực thi quyền của mình để chấm dứt mối quan hệ tuyển dụng mang tính cưỡng ép và đi ngược lại mục tiêu của giai đoạn thử việc.

 

Câu hỏi: Tôi bị cho nghỉ việc vì hành vi quấy rối. Đâu là quy trình để sa thải một người lao động làm việc toàn thời gian và bán thời gian?

Trả lời: Trong trường hợp việc sa thải không dựa trên cơ sở tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, nó chỉ có thể được thực hiện trên cơ sở duy nhất là do năng lực hoặc hành vi của cá nhân. 

Người lao động không thể bị sa thải chỉ vì có hành vi sai trái; theo luật hoặc thông lệ trong nước, việc sa thải này chỉ có thể được biện minh khi hành vi này lặp lại một lần hoặc nhiều lần, và người lao động đã nhận được cảnh báo trước bằng văn bản. Quấy rối và tấn công thường bị coi là hành vi đủ nghiêm trọng để không cần phải có thông báo trước, nhưng bạn cần kiểm tra các quy định trong luật quốc gia.

Người lao động cần có cơ hội để tự bảo vệ mình trước các lời cáo buộc, đưa ra trước khi bị sa thải; trừ khi không thể mong đợi một cách hợp lý là người sử dụng lao động có thể cung cấp các cơ hội này. Người lao động được quyền nhận hỗ trợ của người khác khi tự bảo vệ cho mình.

Người lao động có quyền khiếu nại lên một cơ quan độc lập như tòa án hoặc hội đồng trọng tài, trừ khi phán quyết trước đây đã được một cơ quan có thẩm quyền đưa ra.

Trách nhiệm phải chứng minh tồn tại lý do hợp lệ thuộc về người sử dụng lao động. Như một giải pháp thay thế hoặc bổ sung, cơ quan độc lập này nên được trao quyền để đưa ra kết luận dựa trên bằng chứng do các bên cung cấp theo quy định của luật và thông lệ quốc gia.

  
Câu hỏi: Một công ty có thể sa thải một phụ nữ đang mang thai vào bất cứ thời điểm nào không? Cô ấy có quyền được hưởng các lợi ích y tế nào nếu cô ấy không phải là công dân của nước đang làm việc?

 

Trả lời: Không nên sa thải một người lao động trong giai đoạn mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con. Xem Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183) , Điều 8. Tuy nhiên, các ngoại lệ có thể được cho phép vì những lý do không liên quan đến quá trình thai sản khi đã tiến hành những đảm bảo giúp phòng tránh hiệu quả sự phân biệt đối xử, ví dụ như thi hành những biện pháp liên quan đến trách nhiệm phải cung cấp bằng chứng. Việc cấm sa thải theo các Công ước Bảo vệ Thai sản , 1919 (Số 3) và Công ước Bảo vệ Thai sản (Sửa đổi), 1952 (Số 103)  trước đây chỉ giới hạn vào việc nghỉ thai sản; tuy nhiên những công ước này lại cấm sa thải người lao động trong giai đoạn thai sản vì bất cứ lý do gì.

Việc bảo vệ này được áp dụng cho tất cả các phụ nữ, bao gồm cả những người không phải là công dân quốc gia đang làm việc. [Xem Điều 2 của Công ước 3 và Điều 1 của Công ước 183]

Các lợi ích y tế mà lao động nữ được hưởng sẽ tuân theo luật và thông lệ quốc gia, nhưng nên bao gồm chăm sóc tiền thai sản, khi sinh và sau sinh, cũng như chăm sóc tại bệnh viện khi cần thiết. [Xem Điều 6 (7) của Công ước 183. Khuyến nghị về các mức bảo vệ xã hội tối thiểu, 2012 (Số 202) Khuyến nghị về Các sàn an sinh xã hội, 2012 (No. 202)  cũng quy định rằng các tiêu chuẩn tối thiểu về bảo vệ xã hội nên bao gồm: được tiếp cận với chăm sóc thai sản và đảm bảo thu nhập cơ bản trong quá trình thai sản.]

Câu hỏi: Tôi muốn yêu cầu giải thích rõ hơn về biện pháp bảo vệ đối với một bà mẹ mang thai theo Công ước Bảo vệ Thai sản năm 1919 (Số 3)  

Trả lời: Một lao động nữ không thể bị sa thải trong quá trình mang thai, trong giai đoạn nghỉ thai sản và nuôi con. Xem Công ước Bảo vệ Thai sản năm 2000 (Số 183), điều 8. Tuy nhiên, các ngoại lệ có thể được cho phép vì những lý do không liên quan đến quá trình thai sản khi đã tiến hành những đảm bảo giúp phòng tránh hiệu quả sự phân biệt đối xử, ví dụ như thi hành những biện pháp liên quan đến trách nhiệm phải cung cấp bằng chứng. Việc cấm sa thải theo các Công ước Bảo vệ Thai sản , 1919 (Số 3) và Công ước Bảo vệ Thai sản (Sửa đổi), 1952 (Số 103)  trước đây chỉ giới hạn vào việc nghỉ thai sản; tuy nhiên những công ước này lại cấm sa thải người lao động trong giai đoạn thai sản vì bất cứ lý do gì.

Việc bảo vệ này được áp dụng cho tất cả các phụ nữ, bao gồm cả những người không phải là công dân quốc gia đang làm việc. [Điều khoản 2 Công ước Bảo vệ Thai sản số 1919 (Số 3) , và Điều khoản 1 của Công ước Bảo vệ Thai sản năm 2000 (Số 183) ].

Các lợi ích y tế mà lao động nữ được hưởng sẽ tuân theo luật và thông lệ quốc gia, nhưng nên bao gồm chăm sóc tiền thai sản, khi sinh và sau sinh, cũng như chăm sóc tại bệnh viện khi cần thiết. [Xem Điều 6 (7) của Công ước 183. Khuyến nghị về các mức bảo vệ xã hội tối thiểu, 2012 (Số 202) Khuyến nghị về các Sàn an sinh xã hội, 2012 (No. 202) cũng quy định rằng các tiêu chuẩn tối thiểu về bảo vệ xã hội nên bao gồm: được tiếp cận với chăm sóc thai sản và đảm bảo thu nhập cơ bản trong quá trình thai sản.]

Các tổ chức tuyển dụng tư nhân

Câu hỏi: Công ty tôi thường dựa vào các tổ chức tuyển dụng trong nước để lấp các chỗ trống về nhân sự tạm thời. Liệu có thể cho tôi biết, chúng tôi nên chú ý những điều gì để đảm bảo bảo vệ quyền lợi cho những người lao động này?  

Trả lời: Tuyên bố DNĐQG quy định rằng doanh nghiệp, thông qua việc xây dựng các kế hoạch nhân sự tích cực, nên nỗ lực cung cấp việc làm ổn định cho người lao động và tuân thủ các nghĩa vụ thương lượng tự do liên quan đến việc làm ổn định và an sinh xã hội. Họ cũng nên “phấn đấu để đóng vai trò dẫn đầu nhằm thúc đẩy an ninh việc làm”.

Quy định về bảo vệ quyền của người lao động do các tổ chức tuyển dụng tư nhân tìm kiểm cho các công việc tạm thời trong công ty được nêu trong Công ước về Tổ chức Tuyển dụng Tư nhân (Số 181)  và Khuyến nghị về Tổ chức Tuyển dụng Tư nhân (Số 188) Private Placement Agencies Recommendation (No. 188), 1997. Danh sách sau liệt kê các nguyên tắc được quy định trong các công ước này, theo đó, công ty của bạn có thể xem xét kiểm chứng trước khi liên hệ với một tổ chức tuyển dụng lao động tạm thời ở địa phương. Một số quy định, như an toàn và sức khỏe nghề nghiệp và bảo vệ chống lại đối xử lạm dụng với người lao động, thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của doanh nghiệp.

Người lao động nên có các hợp đồng bằng văn bản về công việc với tổ chức tuyển dụng địa phương, trong đó quy định rõ điều khoản và điều kiện công việc và cần được thông báo về điều kiện công việc trước khi tiến hành làm việc. [1] .

Người lao động không bị thu bất kỳ khoản phí và chi phí nào, hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp, trừ khi những chi phí này được quy định trong luật quốc gia cho một vài loại lao động hoặc loại dịch vụ cụ thể. [2] 

Người lao động không bị phân biệt đối xử dựa trên cơ sở về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc tự nhiên, nguồn gốc xã hội, hoặc bất kỳ hình thức thức phân biệt đối xử nào được quy định bởi luật và thông lệ quốc gia như tuổi, hoặc khuyết tật [3] . Tuy nhiên, các tổ chức tuyển dụng được khuyến khích thúc đẩy công bằng trong quá trình tuyển dụng thông qua các chương trình hành động rõ ràng. [4] .

Các công nhân nên được thông báo về trách nhiệm tương ứng của các tổ chức tuyển dụng tư nhân, theo quy định của luật trong nước.

Các công nhân cần được bảo vệ đầy đủ về các khía cạnh sau:

• Tự do lập hội
• Thương lượng tập thể
• Tiền công tối thiểu, thời gian lao động và các điều kiện lao động khác
• Phúc lợi an sinh xã hội theo luật định
• Tiếp cận với đào tạo
• An toàn và sức khỏe nghề nghiệp
• Bồi thường trong trường hợp tai nạn và bệnh nghề nghiệp
• Bồi thường trong trường hợp phá sản và bảo vệ những yêu cầu của người lao động
• Bảo vệ và phúc lợi thai sản, bảo vệ và phúc lợi làm cha mẹ. [5] .

Người lao động không bị tiếp xúc với các mối nguy hoặc rủi ro không thể chấp nhận được hoặc bị lạm dụng, phân biệt đối xử dưới bất kỳ hình thức nào. [6] 

Người lao động do các tổ chức thuê tuyển tư nhân tuyển dụng có quyền bảo vệ các dữ liệu cá nhân và quyền riêng tư. Các dữ liệu này nên chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan đến bằng cấp và kinh nghiệp chuyên môn của người lao động và các thông tin liên quan trực tiếp khác. [7] 

Lao động nhập cư cũng nên được bảo vệ đầy đủ để không bị lạm dụng [8]. Lao động nhập cư nên được thông báo, tốt nhất là bằng ngôn ngữ mẹ đẻ của họ, hoặc bằng ngôn ngữ mà họ cảm thấy quen thuộc, về tính chất công việc, các điều khoản và điều kiện tuyển dụng mà vị trí này yêu cầu. [9] 

Không nên sử dụng lao động trẻ em.[10] 

Không thuê tuyển lao động tạm thời để thay thế người lao động đang đình công. [11] .

Không cấm người lao động chấp nhận việc tuyển dụng dài hạn với doanh nghiệp đang cần tuyển người. [12] 

Các hướng dẫn trên được cung cấp dựa trên các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cũng nên tham khảo các tiêu chuẩn lao động quốc gia có liên quan. Người sử dụng lao động trong nước và các tổ chức của người lao động có thể là nguồn cung cấp thông tin tốt về luật và quy định trong nước, các cam kết thỏa ước tập thể liên quan đến luật và thông lệ chống phân biệt đối xử.

[1] Khuyến nghị 188, đoạn 5 
[2] Công ước 181, Điều khoản 7 
[3] Công ước 181, Điều khoản 5 
[4] Khuyến nghị 188, đoạn 10 
[5] Công ước 181, Điều khoản 11 và 12 
[6] Khuyến nghị 188, đoạn 8(a) 
[7] Công ước 181, Điều khoản 6 
[8] Công ước 181, Điều khoản 8 
[9] Khuyến nghị 188, đoạn 8(b) 
[10] Công ước 181, Điều khoản 9 
[11] Khuyến nghị. 188, đoạn 6. 
[12] Khuyến nghị 188, đoạn 15