企业与工资福利问答

制定工资的程序

问题：国际劳工标准是否规定工资为谈判的内容之一？

回答：集体谈判是一项自愿程序，用来确定工作条款和条件，且规范雇主、工人及其组织之间关系，并最终达成一份集体协议。[1]

集体谈判是一项基本权利。[2]

国际劳工组织结社自由委员会认为工资、福利和补贴可以是集体谈判的内容[3]。

企业层面、部门或行业层面、国家或地区层面都可以进行集体谈判。这取决于参与各方来决定在什么层面进行谈判。国际劳工组织关于集体谈判的标准和原则强调集体谈判的自愿性质，因此不应该在经济的任何层面强制谈判，或设置法律障碍。一家工会或雇主在某一层面拒绝谈判不违反结社自由。

[1] 多项国际劳工组织公约为实践中的集体谈判设定了框架：1949年《组织权利和集体谈判权利公约（第98号）》（特别是第4条）；1948年《结社自由与保护组织权利公约（第87号）》；1971年《对企业工人代表提供保护和便利公约（第135号）》 ；和1981年《集体谈判建议书（第143号）》。
[2] 见，国际劳工组织工作中的基本原则和权利宣言，1998年，第2(a) 段
[3] 国际劳工组织 理事会自由结社委员会的决议和原则摘要，第五版（修订版），国际劳工组织，日内瓦，2006年。见第913 段

问题：国际劳工组织认为什么是工资和集体谈判的良好实践？

回答：多国企业宣言对制定工资的良好实践给出了指导意见。“当多国企业在发展中国家经营时，可能不存在可比较的雇主，则他们应在政府政策框架下提供可能的最好的工资、福利和工作条件。这应与企业的经济地位相关，但至少应足够满足工人及其家庭的基本需求。” [1]

多国企业宣言鼓励母国和东道国政府促进跨国企业与其工人之间的集体谈判：“政府，尤其是发展中国家的政府，应努力采取适当措施以确保较低收入群体和欠发达地区从多国企业的活动中获得尽可能多的收益。[2]”以及“应采取符合国家情况的适当措施，必要时鼓励并促进雇主或雇主组织与工人组织之间的自愿谈判机制的充分发展和运作，目的是通过集体协议规范就业条款和条件。” [3]

[1] 国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言，第34 段
[2] 同上，第35段。
[3] 同上，第50段。

基本工资保护措施

问题：根据国际劳工组织标准，工资中可变部分所占比例最大是多少（根据产量确定）？

回答：国际劳工标准没有为计算工资而设定特殊方法。目的是允许在制定和计算工资时有一定灵活性，但要遵守下列基本保护措施以保护工人不受到虐待行为：

足够的工资：支付的最低工资（无论是固定工资或计件工资）应足够满足工人及其家庭的需要[1]，只要可能并合适，考虑到国家的实践和条件：
  •  
  • 国家工资整体水平，生活成本，社会保障待遇，以及其他社会群体的相关生活水平；
  • 经济因素，包括经济发展要求，生产力水平以及取得并维持高就业水平的愿望[2]；
  • 生活成本和其他经济条件的变化。[3]
关于确定最低工资是否足够满足工人及其家庭基本需求，国际劳工组织没有提出明确的参考信息。但是国际劳工组织提倡通过社会对话，特别是集体谈判，来确定行业层面的工资，通过三方协商来制定国家最低工资水平或推广集体谈判协议。

关于多国企业和社会政策的三方原则宣言（多国企业宣言）是国际劳工组织针对企业的规范工具。国际劳工组织对企业在工资方面的指导鼓励多国企业确保工资足够满足工人及其家庭的需要。具体来说，多国企业提供的工资和福利“不少于”“有关国家的可比较的雇主”提供的工资和福利。[4] 如果不存在可比较的雇主，公司应“提供在政府政策框架下可能的最好的工资、福利和工作条件。这应与公司的经济地位相关，但至少应满足工人及其家庭的基本需要。” [5]此外，多国企业宣言强调集体谈判在确定就业条件中的重要作用[6]。

用法定货币直接支付给工人：可用金钱支付的工资应该只以法定货币支付，且直接支付给工人。不能以本票、凭证或优惠劵的形式支付。[7] 工人必须按照自己的意愿自由处置他们的收入，当然自愿节俭是被鼓励的。如果国家法律法规、集体协议或仲裁裁决允许，部分工资可以实物补助的形式发放，这种形式的补助已成为惯例或受到欢迎，前提是这样做是合适且有利的。所有以实物形式支付的工资的价值都应按照合理的市场价格评估[8]。

工资计算的透明性：工资应该是透明的，清楚标示总工资，所有扣除项和扣除原因以及应付的净工资。只有在国家法律法规中规定，或集体协议、仲裁裁决中确定的项目可以从工资中扣除。如果从工资中扣除因物品损坏或丢失而产生的费用，前提必须是已经证明工人要为此负责。[9] 任何工资的扣除都应该书面通知工人。[10] 不应以获得或维持工作的目的扣除工资，无论是支付给雇主还是中介机构。

定期支付工资：工资应定期支付。在计件工资支付系统下，每月支付工资不少于2次。应保留足够记录。[11] 在一份就业合同终止时，根据合同有关条款的规定，工人应在一段合理的时间内收到最后一笔应付的所有工资[12] 。
同工同酬：报酬的等级应确保从事同等价值工作的男女同工同酬[13] 。

企业供应商品或服务并因此从工资中扣除部分的限制和条件：企业应以合理的价格出售任何商品或提供服务。雇主建立商店提供服务的目的不是盈利而是为工人提供福利。不应强迫工人购买商品或服务。[14]

[1] 1970年《确定最低工资公约（第131号）》，第 3(a)条。
[2] 第131号公约，第3条。
[3] 第135号建议书，第3和11 段。
[4] 同上，第33段
[5] 同上，第34段
[6] “应采取适合国家情况的措施，必要时，鼓励并促进雇主和雇主组织与工人组织之间的自愿谈判机制充分发展，通过集体协议规范就业条款和条件。” 多国企业宣言，第50段。
[7] 第110号公约，第26和28 条
[8] 第110号公约，第27 条
[9] 第110号建议书，第25 段
[10] 第110号公约，第31和32 段
[11] 第110号公约，第33和35段 ; 第110号建议书，第9-18 段
[12] 第110号公约，第34 条
[13] 第110号建议书，第27段；同时见1951年《同酬公约（第100号）》
[14] 第110号公约，第30 条

问题：一位雇员必须要购买办公用品或工作中需要的个人防护用品。由于没有适当的采购或财务部门做这件事，这位雇员只能自己先垫付购买的费用再向公司报销，有时报销程序需要很长时间。这样做可以吗？

回答：如果购买所需的金额巨大，且延迟报销为工人生活带来困难，使得不能满足其家庭的基本需要，这样做可能不符合相关国际劳工标准的原则。这项制度不应该打断定期的工资支付并要向工人解释清楚。

有关的国际劳工标准
1970年《确定最低工资公约（第131号）》
1970年《确定最低工资建议书（第135号）》
其他规范性文书
国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言，第33段

最低工资/生活工资

问题：国际劳工组织认为该如何计算“生活工资”？

回答：《国际劳工组织章程》在序言中提到“足够的生活工资”。1944年《费城宣言》中国际劳工组织的目的和目标强调“关于工资和收入，工时和其他工作条件的政策，确保所有人都公平享受到进步的果实，所有被雇用的人和需要保护的人都获得一份最低生活工资”的需要。[1] 这项原则最近一次是在2008年通过的国际劳工组织《争取公平全球化的社会正义宣言》中被确认。

生活工资的概念，虽然不是原词，但可以在确定最低工资公约中找到，有关“工人及其家庭的需要” [2] 。公约和建议书实施专家委员会（CEACR）的解释是“建立最低工资系统经常被作为保障工人（有时是工人的家庭）收到能够满足他们（及其家庭）需要的最低基本工资的一种手段；因此‘最低生活工资’这个词被经常使用。努力实现这一理念表明了一种态度或一项政策，其目标是改善工人物质条件和保障他们基本最低生活水平，与人格尊严相称，或足够负担工人的基本需要。这样一项政策符合国际经济、社会和文化权利的契约，尊重每个人收到报酬的权利，至少等同于能让工人及其家庭过上体面生活的一份工资。”[3]

《确定最低工资建议书》明确规定政策中应该包括一项脱贫和确保满足所有工人及其家庭需要的内容[4]。建议书还指出，确定最低工资的最初目的应是通过最低允许的工资水平给予工资获得者必要的社会保护[5]。

CEACR还指出“最低工资意味着这一工资必须足够满足工人及其家庭的生活需要。因此满足生活需要即是确定最低工资的标准，也是公约的目标之一。总之，工人及其家庭的需要不能被视而不见，必须与国家的经济发展水平联系起来考虑”。[6] 只要各国实践和条件有可能和合适，其他需要考虑的因素还包括：
  • 国家总体工资水平，生活成本，社会保障福利，以及其他社会群体的相关生活水平；
  • 经济因素，包括经济发展的要求，生产力水平，以及获得和维持高就业水平的有利条件。[7]
  • 生活成本和其他经济条件的变化。[8]
最低工资的目的是为工人提供保护，特别是通过集体谈判，因为没有有效的涵盖不同部门行业的确定工资的方法。[9] 因此国际劳工组织没有具体说明政府应使用什么参考点（通常被称作“一揽子货物”）确定一份最低工资是否足以满足工人及其家庭的基本需要。相反的，国际劳工组织提倡社会对话，特别是集体谈判，来确定行业工资，以及三方协商来制定最低工资或集体谈判协议的推广。

《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言（多国企业宣言）》鼓励企业“遵守国家法律法规，适当考虑到当地做法并尊守有关国际标准”。[10]

特别是关于工资，多国企业宣言也鼓励多国企业确保所发工资足以满足工人及其家庭的需要。具体来说，跨国企业提供的工资和福利“不少于”“有关国家的可比较的雇主”提供的工资和福利。[11] 如果不存在可比较的雇主，公司应“提供在政府政策框架下可能的最好的工资、福利和工作条件。这应与公司的经济地位相关，但至少应满足工人及其家庭的基本需要。” [12]

另外，多国企业宣言强调集体谈判在确定就业条件中的重要作用。[13]

更多实践中最低工资的信息，可查询国际劳工组织最低工资数据库。该数据库包含了超过100个国家在最低工资方面的数据，既有按绝对价值计算的，也有根据人均GDP和平均工资计算的，视具体情况而定。数据库还包括最低工资制度方面的信息，包括社会伙伴参与的形式和程度。

[1] 国际劳工组织费城宣言，第三部分，(d)段。这一原则也可在联合国世界人权宣言中找到：“每个工作的人都有权利获得公正和有利的报酬，确保自己及家庭的存在与人类尊严相配，如果需要，由其他社会保护措施加以补充。”（第23.3段）以及“[e]所有人都有权享受一种适合本人和家庭的健康和福祉的生活水平，包括食物、衣服、住房、医疗照顾、必要的社会服务和保障的权利”（第25.1条）
[2] 1970年《确定最低工资公约（第131号）》 第3(a)条
[3] 1992年最低工资一般性调查，第33段
[4] 第135号确定最低工资公约，第1段
[5] 同上，第2段
[6] 一般性调查，第281段
[7] 第131号公约，第3 条
[8] 第135号建议书，第3和11 段
[9] 第131号公约，第1(1) 条
[10] 国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言，第8段
[11] 同上，第33段
[12] 同上，第34段
[13] “应采取适合国家情况的措施，必要时，鼓励并促进雇主和雇主组织与工人组织之间的自愿谈判机制充分发展，通过集体协议规范就业条款和条件。” 多国企业宣言，第50段。

实物支付工资

问题：只为工人提供食宿而没有现金工资，这样可以吗？

回答：实物支付不能完全替代现金报酬。许多国家的劳动法都明确规定了工资中可用实物支付的最高比例，通常在20-40%之间。如果比例达到50%，则是过度消除了维持工人及其家庭生活所需的现金报酬[1]。

除了在法律允许的最大比例之内，还有以下注意事项应该遵守：[2]
  • 是国家法律法规、集体谈判或仲裁裁决规定或允许的；
  • 替代现金的补助是具有同等价值的，满足工人个人和家庭需要的；且
  • 不能以烈酒或药品代替支付。
由于实物支付使得工人更具依赖性且更脆弱，因此不正确形式的支付有可能演变成强迫劳动。商品或服务形式的“实物”支付不应造成工人对雇主产生依赖性[3] 。

[1] 保护工资，第117段
[2] 1949年《保护工资公约（第95号）》第4条；保护工资，国际劳工组织，日内瓦，2003年，第92段
[3] 反对强迫劳动：给雇主和企业的手册，国际劳工组织，日内瓦，2008年

惩戒性扣除工资

问题：是否有关于惩戒性扣除工资的国际劳工标准？

回答：国际劳工标准对于是否允许惩戒性扣除工资没有规定。[1] 公约和建议书实施专家委员会（CEACR）指出，在许多国家，扣除部分工资作为强制的惩戒性罚款是被正式禁止的。在允许这样做的国家里，国家立法也明文规定保证程序的公平性，例如要求书面通知工人或者承认工人有权上诉。[2]

CEACR还指出，涉及到保护工资的劳工标准制定了3条主要原则：[3]
  1. 任何形式的扣除都需要有合适的法律依据—国家法律法规、集体协议或仲裁裁决；个人间的协议是不够的。
  2. 所有经批准的扣除必须在一定限度内，工人收到的净工资在任何情况下都应该确保该收入能够维持他们及其家庭的体面生活。
  3. 所有有关工资可能被扣除的依据和范围的信息，必须事先与有关工人沟通，以避免他们的报酬有任何预想不到的下降，他们供养自己和家庭的能力受到削弱。更可取的办法是适当引用就业合同，或相关法律法规和工作场所内部规章制度的永久条文。在任何情况下，确保工人已经事先得知所有可能扣除工资的性质和范围，并知晓国家法律规定的有关程序保障的权利。
[1] 涉及扣除项的有关国际劳工标准包括：1949年《保护工资公约（第95号）》和1949年《保护工资建议书（第85号）》，第85号建议书第2和 3段只涉及以赔偿工作不好或失误引起的损坏，或者赔偿损坏材料或雇主财物而扣除工资，扣除的工资用来购买雇主提供的材料、工具和设备。
[2] 2003年国际劳工组织关于保护工资的一般性调查，第242和244段
[3] 参见2003年国际劳工组织关于保护工资的一般性调查，第295-297段

夜班工作补偿

问题：夜班工作是否要求更高工资？

回答：《夜班工作公约（第171号）》第8条规定，对夜班工人提供补偿应确认夜班工作的性质，补偿包括工作时间（例如一次轮班时间更短或休息时间更长），工资（例如夜班奖金）或类似福利。《夜班工作建议书（第178号）》第8段、第9段详细说明了经济补偿。国际劳工组织工具认可夜班工作必须得到额外补偿，更可取但不是必须是更高工资的形式。

问题：一家工厂会由于工人未经批准休假或未达到最低质量标准而向工人罚款。一项罚款政策在何种情况下违反强迫劳动公约？

回答：违反企业规定而罚款，例如质量标准不达标和未经批准缺席都不是强迫劳动的问题，因为这些都与工人是否在强迫下工作无关。但是，可能与其他国际劳工标准的原则有关，包括保护工资的问题。

问题：不同的国际规定或标准关于薪酬支付的间隔有什么规定，例如按月支付，每两周支付等，以及每月实际按照多少天向雇员支付工资？

回答：建议的最大支付间隔期限取决于工资是如何计算的。1949年《保护工资建议书（第85号）》有如下建议：

4.对于发放工资的最大间隔期限应做如下规定，使工资发放作到：
  1. 对于以小时、日或周计算报酬的工人，每月至少发工资两次，间隔期最多为十六天；
  2. 对于按月或按年计酬的雇用人员，至少每月发工资一次。
5.（1）如果工人的报酬以计件劳动或产量为计算基础，其工资发放的最大间隔期应尽可能规定为：工资的发放每月至少两次，间隔期最多为十六天。

（2）如果雇用工人从事一项需二周以上才能完成的任务，他们工资的发放间隔期并未经集体协议或仲裁裁定作另外规定，则应采取适当措施，以便做到：
  1. 工资的分期发放应每月至少两次，间隔期最多为十六天，其发放数量按工作已完成部分计算；
  2. 工资的最后结算不得迟于任务完成后二周。
更多国家法律条文的信息，请参见我们的工作条件法律数据库。

问题：国际劳工标准是否有关于招聘手续费的条款？

回答：任何形式的扣除都需要有合适的法律依据—国家法律法规、集体协议或仲裁裁决；个人间的协议不够。


鼓励公司遵循的一个总原则是，工人不能因就业安置的服务而被直接或间接、整体或部分收取任何酬金或成本费。但是，国家法律中允许有一些例外情况：“为了有关工人的利益，经与最具代表性的雇主组织和工人组织磋商后，主管当局可以批准将某些类别的工人以及私营职业介绍所提供的制定类别的服务，作为…的例外情况”。（1997年《私营职业介绍所公约（第181号）》，C181，第7条）因此，向国家立法机构咨询是否可以向工人收取安置酬金是很重要的。

尽管如此，《保护工资公约》第9条规定，工资中任何扣除部分，以获得或保持就业为目的，直接或间接地，由工人向雇主或雇主代表或任何中介机构（例如劳务中介或招聘人员）支付的，都必须禁止。

换句话说，在那些国家法律法规允许就业中介收取佣金的国家中，允许工人向私人安置机构直接支付费用，但不能从工资中扣除任何费用。

所有有关工资可能被扣除的依据和范围的信息，必须事先与有关工人沟通，以避免他们的报酬有任何预想不到的下降，他们供养自己和家庭的能力受到削弱。更可取的办法是适当引用就业合同，或相关法律法规和工作场所内部规章制度的永久条文。在任何情况下，确保工人已经事先得知所有可能扣除工资的性质和范围，并知晓国家法律规定的有关程序保障的权利。

问题：如果一名雇员的工资被推迟1周支付，这是否被认为是强迫劳动？或者说，雇员的工资最长可被推迟多久支付（2周，1个月等）而不会被认为是强迫劳动？

回答：如果被推迟支付的工资不是系统性的，不是有意要控制工人的（如，可能是由于临时现金周转问题造成的），这就不算强迫劳动。

强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。

拒绝支付工资可能构成一种惩罚，推迟支付工资是可能导致一种强迫劳动局面的信号。例如，公约和建议书实施专家委员会（CEACR）表示“对包括移民家政工人在内的移民工人弱势地位的担忧，这些移民工人经常成为雇主虐待行为的对象，例如扣留护照、不支付工资、剥夺人身自由、以及身体和性虐待，导致他们的就业转变成可能的强迫劳动”。

在1930年《强迫劳动公约（第29号）》批约国履约情况检查过程中，只有在伴随着强迫和/或威胁因素的时候，CEACR才考虑不支付工资或推迟支付工资的情况。多数情况下，这种情况与雇主操纵工资有关，导致工人负债并处于弱势地位。

推迟更长时间不支付工资可能是一个更强烈的信号，更可能造成或恶化成一种弱势局面。不支付工资的时间维度及其对工人人身自由的影响可能由于工资水平、国家和制度保护水平或其他因素不同而不同。没有硬性规定推迟多久会自动构成强迫劳动。

问题：什么情况下可以向工人索要押金制作制服？

回答：一般来说，扣留和不支付工资，包括一笔数额客观的押金，限制了工人，防止其一旦改变主意而离开。但是，合理数额的押金不构成强迫劳动，前提是工人被通知退还押金的条件，且一旦工人满足这些条件，押金确实被退还。在索要押金制作制服的案例中，工人应被告知在返还制服后，他们选择留下的押金可被退还。任何其他要求，例如返还制服有一些合理的条件，应明白告知工人且并不能成为工人一旦想离开的阻止理由。

工人离职时不退还的押金不是押金而是对工人购买制服的要求。这种从工人的工资中扣除部分是保护工资的问题。“当涉及雇主提供的工具、材料或设备费用从工资中扣除时，应采取适当措施限制，除非是下列扣除情况--”
  1. 有关行业或岗位公认的惯例；或
  2. 集体协议或仲裁裁决确定的；或
  3. 经由国家法律法规认可的程序授权，而不仅仅是公司政策。
如果满足上述条件，那么工人可以接受支付制服的费用，且工人被明确告知制服是他们的财产。

问题：是否有关于工资惩戒性扣除项的国际劳工标准？

回答：国际劳工标准对于是否允许惩戒性扣除工资没有规定。公约和建议书实施专家委员会（CEACR）指出，在许多国家，扣除部分工资作为强制的惩戒性罚款是被正式禁止的。在允许这样做的国家里，国家立法也明文规定保证程序的公平性，例如要求书面通知工人或者承认工人有权上诉。

专家委员会还指出，涉及到保护工资的劳工标准制定了3条主要原则。第一，任何形式的工资扣除都需要有合适的法律依据—国家法律法规、集体协议或仲裁裁决；个人间的协议不够。第二，所有经批准的扣除必须在一定限度内，工人收到的净工资在任何情况下都应该确保该收入能够维持他们及其家庭的体面生活。

最后，所有有关工资可能被扣除的依据和范围的信息，必须事先与有关工人沟通，以避免他们的报酬有任何预想不到的下降，他们供养自己和家庭的能力受到削弱。更可取的办法是适当引用就业合同，或相关法律法规和工作场所内部规章制度的永久条文。在任何情况下，确保工人已经事先得知所有可能扣除工资的性质和范围，并知晓国家法律规定的他们有关程序保障的权利。

问题：一家工厂会由于工人未经批准休假或未达到最低质量标准而向工人罚款。一项罚款政策在何种情况下违反国际劳工标准？

回答：保护工资的关键原则包括以下几条：
  1. 任何形式的工资扣除都需要有合适的法律依据—国家法律法规、集体协议或仲裁裁决；个人间的协议不够。
  2. 所有经批准的扣除必须在一定限度内，工人收到的净工资在任何情况下都应该确保该收入能够维持他们及其家庭的体面生活。
  3. 所有有关工资可能被扣除的依据和范围的信息，必须事先与有关工人沟通，以避免他们的报酬有任何预想不到的下降，他们供养自己和家庭的能力受到削弱。更可取的办法是适当引用就业合同，或相关法律法规和工作场所内部规章制度的永久条文。在任何情况下，确保工人已经事先得知所有可能扣除工资的性质和范围，并知晓国家法律规定的有关程序保障的权利。见1949年《保护工资公约（第95号）》和1949年建议书（第85号）。

问题：工人有权对一项惩罚的决定上诉吗？

回答：有关的国际劳工标准取决于具体的潜在惩罚。

有时候，惩戒的结果是扣除部分工资。公约和建议书实施专家委员会在讨论《保护工资公约》时已经指出，在允许惩戒性扣除工资的国家里，国家立法也明文规定保证程序的公平性，例如要求书面通知工人或者承认工人有权上诉。

有时候，惩戒的结果是终止就业。工人有权上诉，在合理的时间范围内，向一家中立机构提起上诉，例如一个法庭、劳资审裁处、仲裁委员会或仲裁员。

总的来说，任何工人都有权利不忍受不利结果而提交申诉，并根据适当程序接受审查。如果涉及到雇主和工人关系或者可能影响企业内一名或多名工人就业条件时，案情看起来与集体协议、个人就业合同、国家法律或其他规定相反时，一个明显不公平的惩戒流程可能形成一次申诉。

问题：一家公司有一项政策，要求其雇员辞职要提前通知，但提前通知的时间超过法定时间。如果一个雇员少于该政策规定的时间通知辞职，公司将扣除该名雇员一定比例的工资。雇员在实习期被公司解雇将不会得到已工作时间的工资。雇员在实习期自愿辞职不会得到已工作时间的工资。这样可以吗？

回答：提前通知的要求平衡了工人有意愿时可以离职的权利和雇主有合理的时间来确定接替人选的权利。提前通知的要求是国家法律规定的，由政府决定合适的平衡两种权利的方法（最好经与工人和雇主组织协商）。工人和公司双方应该遵守国家法律规定的有关通知的条款。由于工人没有遵照法律对通知的最低要求而受到任何惩罚，这些惩罚也是由国家法律规定的，公司政策应当予以尊重。

试用期是为雇主和工人提供的一段时间，使一方或双方决定工人是否适合这项工作，以及这项工作是否适合这名工人。如果任何一方认为工人和工作不相适应，在符合通知条款的前提下，试用期间可以随时终止工作关系，并不应为此发生惩罚。当雇主行使这一权利并扣留工人已经挣得的工资不是强迫劳动（例如，《强迫或强制劳动公约（第29号）》；《废除强迫劳动公约（第105）号》）。然而，这不符合《保护工资公约（第95号）》和1949年建议书（第85号）中保护工资的有关规定。无论雇主是否决定终止就业关系，工人已经工作的时间应该得到报酬。扣留工资以阻止或惩罚工人行使他们终止就业关系的权利是强迫性的，违反试用期目的。

问题：我们的部分公司/网点为雇员提供贷款，作为雇员福利待遇的一部分。为确保不会好心办坏事，我们正在制定一项政策，避免意外情况，如：被当做强迫劳动、违反行动自由、或者分期付款变成了日平均工资低于最低工资标准。

回答：政策应当明确，对雇员的预付工资和贷款不应该作为约束工人就业的手段。预付工资和贷款不能超过国家法律规定的上限。工资中用于偿还贷款的扣除部分不应超过国家法律规定的上限。工人应当被通知关于接受和偿还预付工资和贷款的期限和条件。

网络连接

问题：我是一名远洋船的大副，在船上工作已经至少5年了。每次的就业合同都是4-5个月，在这期间我与家人和我爱的人分离。许多船只都没有网络连接，这让我和家人的联系非常困难。是否有国际劳工标准强调了雇主要为船员提供常用的网络环境？

回答：国际劳工标准中阐述网络连接问题的部分是《海事劳工公约》，你会发现在与管理层讨论时很有帮助。指导意见B3.1.11—娱乐设施、邮件和船只参观安排中有如下规定：
1.娱乐设施和服务应经常检查，以确保适应船运行业中由于技术、运营和其他方面的发展导致海员需求的变化。
4.还应考虑，在可行的情况下，不向船员收取费用提供如下设施：
（j）船只与陆地间的合理的电话通信，电子邮件和网络设施，在具备设施的情况下，为使用这些服务收取合理的费用。