企业、歧视与平等问答

 

就业和职业歧视：一般描述和歧视的基础

问题：“就业和职业歧视”一词是什么意思？

回答：“就业和职业歧视”是指由于种族、肤色、宗教信仰、性别、政治观点、民族血统、社会出身或其他任何与即将从事的工作无关的原因，而使一部分人在劳动力市场或工作场所中处于从属或不利地位的行为。

歧视行为分为直接和间接歧视。直接歧视是指由于一种或多种原因明确的区别对待，特惠或排斥行为。例如，招聘广告中的“只招男性”可构成直接歧视。

间接歧视是指表面中立但实质上对特定人群有负面影响的情况、措施或行为。后一种歧视，由于更具隐蔽性，因此最难处理。

机会和待遇平等允许所有人按照他们的意愿和偏好充分发挥他们的聪明才智和技能，并享有平等就业和平等工作条件。

为了全面实现就业和职业无歧视，仅仅消除歧视行为是不够的。还有必要在就业关系的所有阶段促进在工作场所的机会和待遇平等，包括招聘、保留、晋升和终止行为、报酬、职业培训和技能开发的机会。

问题：就业歧视的禁止基础是什么？

回答：在不同国际劳工标准中定义和禁止的歧视基础[1] 包括：

由于种族和/或肤色而产生的区别对待大量植根于社会经济各方面，没有任何客观依据。通常包括针对某一民族或原住民或部落居民的歧视。

性别歧视包括基于区别男性和女性的生物特征和作用而产生的歧视，和基于男女社会分工不同产生的歧视。物理区别包括对所招聘岗位职责并非关键因素的任何岗位描述，例如，并不影响从事工作的最低身高或体重要求。社会区别包括公民身份，婚姻状况，家庭状况和生育情况[2]。女性最经常受到性别歧视，特别是间接歧视。

宗教歧视包括基于表达宗教信仰或称为某个宗教组织成员而产生的区别，也包括对没有皈依一种特定宗教信仰的人或无神论者的歧视。尽管基于宗教信仰的歧视不应被允许，但是可能有法律依据支持要求在工作场所限制工人从事某种宗教行为的自由。例如，一种宗教可能禁止在某一天工作，但这与法律或习惯的休息日不同；一种宗教可能对工作时间内的饮食要求和日常行为要求让企业很难完全照做；或者，一个工作岗位可能要求一种誓言，但这样违背了某个宗教信仰或做法。在这些情况下，工作场所中工人完全按照信仰或教义行为的权利，和满足工作的内在真正要求或经营要求的需要，二者需要权衡协调。

基于政治见解的歧视包括某一政党的成员，表达出的政治、社会政治或道德观点；或公民承诺。应该保护工人不受因为表达政治观点而带来的就业歧视，但是这种保护不涵盖有政治动机的暴力行为。

民族血统歧视包括由于一个人的出生地和外国血统而受到的区别对待。例如，少数民族或稀有语言族群，通过入籍获得公民资格的公民，和/或外国移民的后代。

社会出身包括社会阶级、社会-职业类别和种姓。社会出身可能被利用来拒绝某一类人群进入多种工作类别或把他们限制在特定类型活动。基于社会出身的歧视否认无法从一个阶级或社会类别进入另一个阶级或社会类别的人是受害者。例如，在世界的某些地方，特定“种姓”人群被认为是下等的，只能从事最低贱的工作。

年龄也是歧视的禁止基础之一。年纪大的工人经常遇到就业和职业困难，原因是对他们的能力和学习意愿有偏见；他们的经验逐渐被忽视；以及雇用更年轻、通常也更便宜工人的市场压力[3]。

年龄在25岁以下的更年轻工人同样面临歧视。针对更年轻工人的偏见待遇有很多种，包括过多从事较低待遇的清闲工作，培训机会不多且职业前景暗淡；即使从事低技能工作其入门工资也偏低，甚至很难以他们的生产力更低来证明其工资更低的合理性；试用期更长，更依赖于灵活的合同形式[4]。

艾滋病毒感染者/艾滋病患者（HIV/AIDS）情况：艾滋病毒感染者/艾滋病患者经常在工作场所和社区内受到歧视。真正或被认为感染艾滋病毒的工人不应受到歧视或侮辱。应聘人员或在职员工不应被要求接受艾滋病毒检测。感染艾滋病毒不是终止就业的正当理由。患有艾滋病毒有关疾病的人在医学允许的情况下，在适当条件下，应该可以一直工作[5] 。

残障：全世界大约有4.7亿工作年龄的人口有某种残障。他们当中的很多人成功就业并融入社会，但是，作为一个群体，残障人群经常面临高比例贫穷和失业问题。在这种背景下，非歧视也包括采取积极步骤为有需要的残障工人提供可能的特殊工作场所[6] 。

性取向：男性和女性工人可能因为他们是或被认为是女同性恋、男同性恋、双性人或跨性别者而受到歧视；可能成为雇主、上级或其他工人的语言、心理和身体威胁或暴力行为的对象[7] 。

有家庭责任的工人：目前在工业化经济、发展中经济和转型经济中都有类似的趋势，即有家庭责任的工人肩负的压力越来越大。“家庭责任”包括照顾孩子和其他任何被抚养人[8]。构成“家庭”的人员的定义也许很宽泛，可能要征询有关工人本人或他们的代表意见后确定。有家庭责任的工人经常在雇用、工作分配、获得培训和晋升机会等方面受到歧视。企业应当避免对有家庭责任的工人的歧视。当涉及企业运营需求时，鼓励企业避免不可预见的、超长时间的加班，让工人可以计划照顾家庭成员并在传统休息日规划好工作安排。

工会成员或活动：所有工人有权建立和加入工会，并以工会成员或领袖的身份参加工会活动[9]，不应因为依法行使这项权利而被歧视。

其他基础：一般来说，工作中的歧视包括任何“区别、排斥或特惠…，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会或待遇平等。” [10]

工人获得就业机会只应该出于他的工作能力能够胜任。鼓励企业回顾其招聘和其他就业行为，检查是否有潜在的歧视基础，可能导致一部分求职者和工人因为与本人的工作能力或工作岗位的内在要求无关的原因，而处于不利的地位。

[1] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》，第 1(a)条。
[2] 更多细节请参见2000年《保护生育公约（第183号）》和建议书（第191号）；以及1981年《肩负家庭责任的工人公约（第156号）》和建议书（第165号）。
[3] 1980年《年龄较大工人建议书（第162号）》
[4] 工作中的公平：应对挑战。国际劳工组织工作中的基本原则和权利宣言后续行动的全球报告，国际劳工组织，日内瓦，2007年。见第38页。
[5] 国际劳工组织艾滋病毒/艾滋病（HIV/AID）和工作世界的行为准则
[6] 《（残疾人）职业康复和就业公约（第159号）》 和建议书（第168号）；《联合国关于残疾人权利公约》
[7] 工作中的公平：应对挑战。第42-43页。
[8] 工作中的公平：应对挑战。第77页。
[9] 1948年《结社自由和保护组织权利公约（第87号）》，第2条；1949年《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约（第98号）》第1条
[10] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》，第 1(b)条。

问题：哪些区别不被认为是歧视性的？

回答：基于技能或努力的区别是正当的。

由于受教育年限不同或工作时间长短不同而反映到报酬上的差别是可接受的。

企业遵守政府有关政策，纠正历史形成的歧视观念并因此扩大就业中的机会和待遇平等，这种行为不构成歧视。

国家法律中规定的特殊保护或援助措施，例如有关健康和生育的重要条款，也不构成歧视。

实施待遇平等原则可能需要特殊措施的支持并调节差异，例如有关残障人员的事项。

问题：一家公司希望招聘一名从事体力劳动工作的工人。这份工作对体力要求高，所以公司不希望收到年龄大、体格不够健壮、妇女或残障人员的应聘。这次招聘达到何种程度会被认定违反了国际劳工组织有关歧视的公约？一家公司如何做到既避免工人们的职业健康和安全风险，而同时不违反国际劳工组织有关歧视条款？

回答：基于一份特定工作的内在要求而产生的任何区别、排斥和特惠都不认为是歧视。[1] 但是，这种例外情况要严格把关。

国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会的解释：“当一份特定工作提出具体的资格要求时，不太容易区分什么内容构成歧视，什么内容不构成。通常，很难界定这些资格要求是工作的善意的真实要求，还是为了排斥特定类别工人的特定要求。” [2]

应当客观判断所有区别，并考虑不同个体的能力，而不是特定群体的能力。科技进步使许多体格不太健壮的人，包括女性，也完全可以胜任许多工作。转向助力装置使女性可以驾驶卡车，操控自动化平台，驾驶铲车等等，因此小体型的女性和男性都有应聘的机会。

由此可见，许多情况下，问题更多是来自于固执的偏见而不是工作的要求；所有工人，无论体型或性别，都需要安全条款。例如，《农业安全和健康准则》的新草案中，没有基于工人的性别和身体条件的区别。

[1] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》，第1.2条。
[2] 1996年就业和职业平等一般性调查，国际劳工组织，日内瓦，第118段。

问题：企业为实施招聘而使用测谎仪是否违反了国际劳工标准和国际人权标准？

回答：国际劳工组织《保护工人的个人数据准则》阐明“不应使用测谎仪、事实验证设备或任何其他类似的测试手段。” [1]

[1] 国际劳工组织《保护工人的个人数据准则》


问题：雇用企业经营所在地的当地人员时，对他们实行优惠政策是否构成歧视？


回答：工作中的歧视包括任何“区别、排斥或特惠…，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。” [1] 当一个人由于与本人的工作能力或工作岗位的内在要求无关的原因，受到比其他人不利的待遇，即为歧视。
企业在全部经营过程中都应尊重非歧视原则。企业应当把资格、技能和经验作为招聘、安置、培训和提拔所有层面员工的基础[2]，并鼓励和支持供应商也这样做。

企业遵守政府有关政策，扩大就业中的机会和待遇平等的行为不构成歧视。
1989年《原住民和部落民族公约（第169号）》鼓励政府保障原住民人群享受与国家法律法规赋予其他族群同等的权利和机会，帮助他们消除原住民与国家其它族群之间的社会经济隔阂。（第2.2条）

[1] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》，第1（b）条。
[2] 国际劳工组织关于多国企业和社会政策的三方原则宣言（2006年修订版），第22段


问题：工作场所中哪里会产生歧视？

回答：歧视可能发生在雇用前、工作中或离任时。在企业层面，歧视可发生在以下领域：
  • 招聘
  • 报酬
  • 权益
  • 工作和休息时间
  • 带薪假期
  • 保护生育
  • 任期保障
  • 工作分配
  • 绩效评估和晋升
  • 培训机会
  • 工作前景
  • 职业安全和健康
  • 终止就业[1]
歧视不一定是故意为之，当开始梳理时，通常公司的经理和工人们会非常惊讶于他们发现的歧视行为。

歧视可能是直接或间接的。间接歧视指表面中立的行为而实际导致特定人群遭受不公平待遇[2]。例如，在一天工作结束后很晚组织培训课程可能排斥出那些有兴趣但由于家庭责任而无法参加的人群。接受较少培训的工人在今后的工作分配和晋升方面会处于不利地位。

[1] 1958年《就业和职业歧视公约（第111号）》
[2] 国际劳工组织, 女性工人的权利和性别平等入门，第2版，日内瓦，2007年


多样化劳动力的优势

问题：多样化工作场所的优势是什么？

回答：在竞争日益激烈的环境下，许多公司需要找到新的途径，利用所有资源来提高效率。

在一个全球化生产的时代，企业目前倾向于招募有多元化背景的员工，他们通常来自不同国家，汇集到一起共同工作。企业倡导机会均等的文化，会更容易管理这种多元结构的员工队伍。

市场全球化意味着企业员工背景多样化，例如性别、民族、种族、宗教、民族血统、年龄、残障情况、艾滋病毒感染状况等等，会更好地预见顾客多样化的要求和需求。

变化的劳动力统计也迫使组织回顾并修正长期以来对于组织内工作人员的观念和政策。

非歧视行为越来越被认为是提高效率和生产力的一项重要管理工具。

最重要的是，公平对待工人是一项人权，所有公司都应该尊重。

公司的政策和项目应认识到并重视雇员的不同背景，努力吸引并留住最合格的工人，把提供平等机会摆在公司人力资源管理的核心位置。


问题：工作场所的平等和良好的业绩两者间曾经有正面联系吗？

回答：通常认为，工作场所的平等与良好的业绩之间是有正面联系的。已经被认定的非歧视就业行为对生产力和业绩的具体影响[1] 体现在：
  • 平等机会行为提高生产力；
  • 在受歧视群体占劳动力较大比例的公司中，平等机会行为对生产力有更大的正面作用；
  • 越积极主动的平等机会政策对生产力的正面作用越大，如： 
    • 劳动力分配更有效，人力资本质量和积极性提升，从而提高组织的效率；
    • 当更多运用客观性和制度性标准选拔员工时，个人和工作的匹配度更高；
    • 受歧视群体会由于下列原因被大大激励：1）更好的工作前景，2）公平感提升，3）更有回报的工作和更有创造性的机会，4）员工流动率较低（特别是在受歧视群体内部）以及5）压力较小的工作环境带来的更好的身体、精神状态和尊严。
有证据显示，雇员参与完成的平等就业机会行为会对生产力产生更大影响力。

[1] 见《人员促进企业成功》，Rogovsky和Sims, 2002年

企业非歧视和平等政策的发展

问题：如何将非歧视原则纳入到工作场所的政策，尤其是人力资源措施中？

回答：鼓励企业通过下列措施消除就业中的歧视：
  • 高层领导作出强有力的承诺。当最高级别管理层担负起平等就业问题的责任，展示履行承诺，他们就对其他管理者、监督者和工人释放出一个强烈的信号。
  • 采取评估的办法确定企业内是否发生歧视现象，例如，采用自我评估调查问卷。
  • 建立企业政策，明确非歧视和平等机会的清晰流程；在企业内部和外部都进行交流沟通。
  • 为组织各层面提供培训，特别是参与招聘和选拔的人员，以及各级监督者和管理者，帮助他们提高意识，鼓励大家行动起来反对歧视。
  • 支持正在进行的敏化运动打击成见。
  • 设立可度量的目标和具体的时间框架以达到目标。
  • 监控和量化进程，以准确认定每次的进展。
  • 完善必要的工作组织和任务分配以避免对特定工人群体的待遇和晋升产生负作用。其中包括允许工人平衡工作和家庭责任的措施。
  • 确保技能水平提升的平等机会，包括允许最大程度参与的安排。
  • 处理投诉和上诉，在认定歧视的情况下为雇员提供资源；
  • 鼓励社区中形成机会平等的氛围（例如，成人教育项目，以及支持健康和儿童保育服务）

问题：工作场所的非歧视政策中，工人的作用是什么？

回答：工人们，通过他们的代表，可以成为打击歧视行为中管理层最强有力的同盟。企业应该考虑建立双边机构，包含工人们自由选择的代表，共同决定优先领域和战略，打击工作场所的偏见。与工人代表一起共同对抗工作中的歧视能够确保达成目的。

问题：国家非歧视法律如何与有关非歧视的国际劳工标准接轨？

回答：上述指南是基于国际劳工标准而提出的。开发非歧视和平等政策时，建议参考国家法律中关于非歧视的内容。国家雇主和工人组织可以提供很多国家法律、法规和集体谈判协议中关于非歧视法律和实践的信息。

工作场所的性骚扰

问题：性骚扰如何与歧视有关？

回答：基于性别的歧视也包括性骚扰。就业中的性骚扰包括以下不良行为：
  • 被正当认为是一项就业条件或就业先决条件；
  • 影响工作分配、晋升机会等决策；或
  • 影响工作表现。
可能构成性骚扰的行为包括：
  • 对于一个人的穿着、体型、年龄、家庭状况等进行任何侮辱或不适当的言辞、玩笑、讽刺或评价；
  • 有损尊严的，带有性暗示的居高临下或家长式的态度；
  • 任何不受欢迎的邀请或要求，无论直接或暗示，无论是否带有威胁性质；
  • 任何猥亵的眼神或其他与性有关的肢体动作；或
  • 任何不必要的肢体接触，例如触摸、抚摸、捏或攻击。
性骚扰是一种特别恶劣的歧视形式，应该实施零容忍的态度。

报酬中的歧视

问题：我们经常听到男女收入差别的问题。同工同酬是什么意思？雇主可以采取什么措施来改善这种不平衡的状况？

回答：就业和职业中的非歧视原则包括从事同等价值工作的男女同工同酬原则[1]。

同等价值的工作同工同酬原则是指报酬的比率和种类不应以雇员的性别为衡量标准，而是对所从事的工作进行客观评估而得出的。

同工同酬是女性和男性工人的一项基本权利。

虽然如此，不同性别之间存在收入差别；全世界平均来看，女性每小时收入是男性的约75%。多种原因造成这种性别收入差距。在收入较高的大型企业和较高收入行业中，女性的代表性不足。在公司内部的较高薪岗位上女性的代表性不足；女性工人占多数的工作通常被归为较低层次，收入也偏低。在有工会的企业中，女性的代表性也不足。女性大量集中在“灵活”工作中，例如兼职、计件工资或临时工作，工资很低；女性加班时间也少于男性。工作中晋升机会的歧视也是一个重要因素。

平等原则适用于所有形式的报酬，包括薪金或一般工资和其他基本费用和福利，无论以金钱或实物形式，直接或间接支付。

这项原则可以通过一些实际措施来实现：[2]
  • 工作分类体系和工资结构的基础应该是客观的标准（教育、技能和要求的经验），而不是相关工人的性别
  • 所有报酬标准中都应取消对特定性别的规定，同理适用于集体协议、工资红利制度、薪资制、待遇制度、医疗保险和其他附加福利。
  • 任何报酬制度或结构，如果造成结果是将特定性别的人员集中在某一特殊工作类别和薪酬层次，就应该接受审查和调整，确保其他工人在不同的工作类别和薪酬层次上没有从事同等价值的工作。
  • 无论何时发现有不平等的报酬现象，都应采取纠正措施。
  • 可以组织特殊培训课程，告知员工，特别是监督者和管理者，支付雇员工资是基于工作的价值而不是从事工作的人。
  • 关于平等报酬的单独谈判应包括管理层，雇员代表和在特定工作场所正在遭受不平等工作分类或工资结构影响的女性工人。
  • 兼职雇员和钟点工应与全职雇员同样享有所有形式的报酬，根据他们工作的时间按比例计算。
  • 衡量工作价值应只根据工作内容、职责、技能、付出的努力、工作条件和主要结果。
[1] 国际劳工组织平等报酬公约（第100号）。
[2] 详细指南请见《促进平等。平等报酬的中性工作评估：逐步的指南》。国际劳工组织，日内瓦，2008年。

问题：请解释工作的内在要求是什么含义？

回答：基于一份特定工作的内在要求而产生的区别、排斥和特惠不被认定为歧视。但是，这种例外情况要严格把关。国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会的解释：“当一份特定工作提出具体的资格要求时，不太容易区分什么内容构成歧视，什么内容不构成。通常，很难界定这些资格要求是工作的善意真实要求，还是为了排斥特定类别工人的特定要求。”《就业和职业平等的一般性调查》，1996年，国际劳工组织日内瓦，第118页。

应当客观判断所有区别，并考虑不同个体的能力，而不是特定群体的能力。科技进步使许多体格不太健壮的人，特别是女性，也完全可以胜任许多工作。转向助力装置使女性可以驾驶卡车，操控自动化平台，驾驶铲车等等，因此小体型的女性和男性都有应聘的机会。

因此在许多情况下，问题更多是来自于固执的偏见而不是工作的要求，所有工人，无论体型或性别，都需要安全条款。例如，《农业安全和健康准则》的新草案中，没有基于工人的性别和身体条件的区别。

问题：当某人申请一份工作时，雇主调查这位潜在员工的行为是否带有歧视性？我的意思是，一家企业调查应聘者提供的信息是否真实的行为是带有歧视性的行为吗？

回答：这两个问题必须区分开。第一个问题是关于人的问题，这里指求职者。第二个问题是关于核实求职者在申请工作时所提供的信息。

这取决于所要求和核实的信息。有些信息可以被核实，例如：职务或学历，在公司或机构的工作经历，年龄，给前任雇主打电话核实求职者是否确实在该机构工作、工作时间和任务（在求职者的简历中显示出的上述所有内容）；但私人事项不可核实（例如政治面貌或工会隶属关系等）。

第一种情况下，国家法律会规定求职申请内容调查的许可范围。有些国家禁止此类调查，有些国家在特定条件下允许调查。因此，在对求职者进行调查前，必须对国家法律进行全面梳理。

关于在选拔和雇用阶段的机会平等，以及有平等机会接触不同工作方面也有些重要的内容必须记住。这意味着必须平等对待所有求职者，如果对某一名求职者适用一项政策，那么这项政策必须适用于所有求职者。请查阅“是时候开始工作中的平等。国际劳工组织工作中的基本原则和权利宣言后续行动的全球报告。总干事报告，2003年。”

问题：歧视跨性别应聘者的行为符合劳工标准吗？

回答：国际劳工标准中其实没有特别针对跨性别工人的规定。但是，在你和管理层讨论该问题时，可参照关于非歧视的一般条款。

工作中的歧视包括任何“区别、排斥或特惠…，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。” 1958年《消除就业和职业歧视公约（第111号）》，第1（1）条。当一个人因为与本人的工作能力或工作岗位的内在要求无关的原因，受到比别人更不利的待遇时，即发生了歧视。性别认定通常与一个人的能力或工作的内在要求无关。企业应该把资格、技能和经验作为招聘、安置、培训和提拔所有层面员工的唯一基础，并鼓励和支持供应商也这样做。